Le saut d'emploi, est-ce un problème?
Que pensez-vous, en tant que personne impliquée dans le processus d'embauche (gestionnaire, intervieweur, etc.), d'un candidat qui a changé d'emploi tous les 1-2 ans?
mise à jour
Merci pour toutes les contributions de tout le monde, de très bonnes réponses et de bonnes informations dans chaque article. Je l'ai demandé parce que je suis actuellement à mon 3 poste au cours des 5 dernières années et j'ai l'impression que mon poste ne va nulle part (comme le poste aurait dû être contractuel en premier lieu, pas à temps plein).
Mes seules options ici semblent être une transition vers une autre équipe faisant quelque chose qui ne m'intéresse pas vraiment ou ne cherche pas de nouveau travail, mais j'ai un peu peur que mes antécédents professionnels ne soient que de courts séjours.
Ça dépend du contexte:
- Dans une culture de démarrage (comme la Silicon Valley), un à deux ans représentent la durée de vie de nombreuses entreprises, et on s'attend à ce que vous changiez de lieu de travail aussi souvent.
- Si vous êtes un contractuel, un contrat peut n'être qu'une courte période de temps définie.
- Partout ailleurs, un à deux ans est un séjour exceptionnellement court dans une entreprise.
Dans tous les contextes, les employeurs recherchent généralement une personne qui sera là pour le long terme, quel que soit le long terme pour l'entreprise:
- Les startups recherchent quelqu'un qui durera jusqu'à la sortie: acquisition, IPO, coffrage, etc.
- Les employés sous contrat devraient être en mesure de mener à bien leur contrat jusqu'à terme.
- D'autres entreprises recherchent un employé qui durera assez longtemps pour rentabiliser l'investissement de leur embauche: cela peut prendre plusieurs années.
C'est un signal d'alarme pour les employeurs potentiels si vous quittez constamment votre emploi pour des raisons personnelles, même si vous avez des raisons parfaitement valables.
Je noterais également qu'avoir de l'expérience dans un contexte ne se traduira pas nécessairement par un autre.
Par exemple, si vous êtes un travailleur contractuel à vie, cela peut sembler tout aussi peu attrayant pour une entreprise qui cherche à embaucher des employés à temps plein qu'une personne qui est passée d'un emploi régulier à un emploi régulier. De même, une personne qui est restée à un emploi pendant 10 ans pourrait ne pas être attrayante pour une startup qui veut des gens qui sont constamment à la recherche de la prochaine grande chose.
Le contexte est tout. La Silicon Valley n'est pas le seul endroit où les employeurs sont instables; quelqu'un qui aime travailler pour des startups * va beaucoup rebondir entre des concerts stables. Regardez les employeurs: rester pas plus de six mois à, disons, Apple, Bank of America et Carnegie-Melon University est beaucoup plus inquiétant que de brefs séjours chez Frank's ConsultantTeria, BadlyExecutedIdea.com et OurInvestorsBonedUs.org.
(* - Quelqu'un comme moi. Je ne peux pas prétendre ici à une pure objectivité.)
en supposant qu'il s'agissait d'un poste permanent cela déclencherait un avertissement dans mon esprit. Fondamentalement, je ne veux pas former le remplaçant de cette personne dans un an.
Cependant, j'examinerais les circonstances de chaque déménagement. Y a-t-il eu des licenciements? Le déménagement était-il dû à la relocalisation d'un conjoint? etc. S'il y avait des raisons légitimes pour la plupart des déménagements, je ne les traiterais pas différemment des autres candidats.
Chaque cas doit être considéré selon ses propres mérites.
Si c'était pour un poste contractuel alors un travail tous les 1-2 ans est assez long, surtout si la norme est pour les contrats qui durent 6 mois ou moins.
Dire qu'une personne, qui a changé fréquemment d'emploi, est également susceptible de quitter votre emploi bientôt, c'est comme dire que, dans une série de lancers de pièces, plus de têtes que de queues signifie que le prochain flip est plus susceptible d'être une queue.
L'acceptation d'un emploi, tout comme l'embauche, est quelque peu aléatoire. Comment pouvez-vous vous attendre à ce que chaque personne, avec beaucoup de circonstances personnelles, choisisse un emploi idéal à chaque changement de poste? Que voulez-vous de ces gens, pour rester à des emplois de merde pendant des années simplement parce que vous ne les embaucheriez pas s'ils partaient?
Ou, attendez une minute, votre entreprise est également un ghetto de programmeurs, et vous avez peur que le candidat quitte dès qu'il le repère? Partira au lieu de rester et de travailler parce que personne ne l'embauchera en raison de la fréquence de ses changements? Alors je suis d'accord, vos inquiétudes sont raisonnables.
Une raison non encore mentionnée pour laquelle de nombreux gestionnaires n'aiment pas les antécédents d'emplois à court terme est que la personne n'a peut-être jamais eu à vivre avec les résultats de son travail. Cela change votre façon de penser le développement. Si vous n'avez jamais vu votre travail entrer en phase de maintenance et découvert les problèmes de votre conception dans la vie réelle, vous pensez peut-être que vous vous débrouillez bien quand vous ne l'êtes pas. C'est OK pour un développeur junior qui peut ne pas avoir autant de contrôle sur la conception, mais peut être un désastre pour un développeur senior. Quelqu'un qui a la même expérience de niveau débutant répété quatre fois plutôt que de progresser vers des niveaux de responsabilité plus élevés, est souvent en difficulté lorsque vous avez besoin d'un jugement de niveau supérieur. Ainsi, la personne avec 10 ans d'expérience et deux emplois peut être plus attrayante que la personne avec dix ans d'expérience et 7 emplois. Vous savez qu'ils ont dû affronter la musique et voir le résultat final de leurs choix de programmation.
D'après mon expérience, 90% ou plus des développeurs qui partent en moins d'un an laissent le gâchis aux autres pour le nettoyer. J'ai vu beaucoup trop de ces gens quitter immédiatement avant une date limite (souvent sans préavis) qu'ils savaient qu'ils n'allaient pas faire mais ne voulaient pas l'admettre. Maintenant, je pense que la plupart des gestionnaires ne devraient pas aller aussi loin sans réaliser que la personne ne produit rien, mais un nombre incroyable d'entre eux semblent penser que demander à voir le code avant qu'il ne soit terminé interfère d'une manière ou d'une autre.
Vous entendrez la même chose de toutes ces personnes: "C'était un endroit horrible où travailler, ils utilisaient des outils de merde et la direction prenait des décisions stupides, etc." Ce que vous ne les entendez jamais dire, c'est "je suis parti parce que j'étais au-dessus de ma tête" mais c'est trop souvent vrai. Il y a beaucoup de mauvais développeurs dans notre entreprise, les pires partent juste avant d'être licenciés. Et en partant souvent. Vous êtes simplement un choix plus risqué si vous quittez fréquemment votre emploi.
Maintenant, ce n'est pas vrai pour le travail à contrat (ce n'est pas de votre faute si le contrat n'était que de 3 mois.) Cependant, je vois de plus en plus de contractants qui sont dans la même position, ils restent sur place si peu de temps que ils ne voient pas le résultat final de leur travail ou ne doivent pas vivre avec les résultats, donc ils font de mauvais choix et n'ont jamais la moindre idée qu'ils l'ont fait. Ils n'ont pas non plus l'occasion de dépasser le niveau de connaissance superficiel du niveau débutant jusqu'à la profondeur du professionnel expérimenté. Ce n'est pas le cas de tous les entrepreneurs (j'ai travaillé avec des entrepreneurs incroyables, mais pour une personne, ils ont eu au moins un emploi ou un contrat à long terme où ils ont eu la possibilité de développer une certaine expérience).
Il n'est pas nécessaire d'être heureux au travail pour apprendre beaucoup. J'ai appris plus de quelques mauvais emplois que des bons (bien sûr, parfois, ce que vous apprenez sont de nouvelles questions à poser dans l'entretien!). Cela peut payer pour l'endurcir.
Cette question me rappelle une vieille histoire.
Une voisine s'en allait en vacances et elle craignait qu'il n'y ait personne pour vider sa boîte aux lettres. Elle pensait que si un cambrioleur arrivait, ils remarqueraient une boîte aux lettres pleine, concluraient que la maison est vide et s'introduisent par effraction. vers le bas, cherchez des lumières et ainsi de suite ... et lorsque les propriétaires s'en vont, vous faites votre tentative et peut-être que seulement alors une boîte aux lettres complète rassure.
Je voudrais ne jamais regarder combien de fois quelqu'un a changé d'emploi comme premier critère et certainement pas comme un simple filtre. J'essaierais de comprendre ce que la personne a fait récemment et dans le passé; comment ils ont développé leurs connaissances; à quelle vitesse ils apprennent; dans quelle mesure leur approche est-elle flexible; quelles sont leurs valeurs et leurs aspirations. Une fois que j'ai une idée de la personne et que j'ai répondu à ces questions plus fondamentales, alors seulement, et c'est toujours pertinent, devrais-je demander à quelle fréquence la personne a changé d'emploi et pourquoi.
Honnêtement, je serais probablement plus préoccupé par quelqu'un qui n'a pas du tout changé d'emploi au cours des 5 dernières années.
PS. Et ne traînez jamais avec un travail médiocre juste parce que vous avez peur de le changer trop rapidement pourrait mal paraître sur votre CV.
2-4 ans sont assez courants pour de nombreux développeurs. Le raisonnement derrière cela est assez simple:
- Mouvement vertical
- Mouvement horizontal
Le mouvement vertical nécessitera un temps de séjour plus long (minimum 4 ans). Habituellement, la personne devient chef d'équipe, gestionnaire ou peut-être architecte. Il est probable que cette personne sera un meilleur mentor et que vous ne cherchez plus nécessairement à l'embaucher en tant que développeur de logiciels.
Le mouvement horizontal est généralement de l'ordre de 2-3 ans. Ce type de développeurs a tendance à rechercher un nouveau défi, soit une technologie nouvelle/différente, soit des domaines problématiques différents.
Le truc, c'est que tant que la personne s'améliore dans chacun des nouveaux emplois (vérifiez avec elle également), cela ne devrait pas être un gros problème.
Qu'apprenez-vous en restant 4 ans dans la même équipe en utilisant la même technologie dans le même domaine problématique? "Maintenance" n'est pas la réponse car une fois que vous avez atteint la deuxième année, vous devriez déjà être en mode maintenance même si vous améliorez toujours l'application.
Dans le monde idéal, la décision serait prise au cas par cas. Parfois, sauter fréquemment d'un emploi à un autre peut être un indicateur d'une éthique de travail ou d'un autre problème. Plusieurs fois, il n'y a rien à craindre. Par exemple, si vous débutez votre carrière, vous devrez peut-être essayer de nombreux emplois différents avant de savoir ce que vous aimez. De plus, certains types d'emplois, comme les start-ups ou les postes contractuels, ont naturellement un taux de roulement élevé. De plus, travailler dans plusieurs entreprises présente certains avantages. Après avoir travaillé dans plusieurs entreprises, je peux comparer et contraster leurs méthodes et avoir une bien meilleure idée de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas; J'ai vu et résolu une grande variété de problèmes; Je suis devenu très bon pour apprendre de nouvelles compétences; et je peux apporter ces connaissances inestimables à un futur employeur. En fait, j'ai souvent constaté que quelqu'un qui se déplace toutes les quelques années est un bien meilleur employé que quelqu'un qui stagne au même emploi depuis une décennie.
En réalité, beaucoup de gens voient cela comme un drapeau rouge et sans y penser plus, passer le candidat. C'est dommage, mais c'est comme ça.
S'il n'y a que 2 ou 3 emplois, je ne pense pas que ce serait un problème, mais je les interrogerais à ce sujet lors de l'entretien pour voir comment ils répondent.
Si vous avez un développeur senior avec plus de 15 ans de développement, je m'attendrais à voir au moins 1 ou 2 de l'entreprise sur laquelle ils ont travaillé pendant une longue période. Sinon, je ne pourrais même pas interviewer.
J'ai eu plus de 10 emplois en 17 ans en tant que programmeur. Le plus long était de 5 ans et le plus court de 10 mois. Je n'ai jamais été interrogé sur la durée d'un de mes postes, mais j'énumère toujours de meilleures opportunités comme raison de quitter tout sauf un de mes emplois. En discutant lors de l'entretien, je vais un peu plus en profondeur. Si je partais parce que l'entreprise était en déclin, je le mentionne. Si c'est un problème avec un employeur, il est peut-être déjà en déclin ou instable et vous ne voulez pas de toute façon ce poste.
L'essentiel est d'être franc lorsque vous discutez des raisons de votre départ et le fait que l'emploi était plus un poste contractuel qu'un poste permanent devrait garantir à un employeur potentiel que vous êtes sérieux au sujet de son poste.
Sonne moyenne
Cet article assez ancien pointe à 2 ans (anecdotique j'ai entendu 18 mois en moyenne)
L'étude "Bouncing Back" elle-même indique une culture de mauvaise rétention des techniciens. Les entreprises interrogées ont déclaré que le "délai moyen acceptable pour retenir leurs employés en TI est légèrement supérieur à deux ans ", ce qui est en baisse par rapport à un mandat acceptable de 33 mois par an avant. Miller de l'ITAA admet que le désabonnement des emplois est un problème, mais affirme que les entreprises ont commencé à faire pression pour améliorer la rétention de leurs employés en TI il y a quelques années.
http://news.cnet.com/2009-1001-943513.html
Cela dépend si elles sont contractuelles ou permanentes, et si elles sont contractuelles, ont-elles été renouvelées? J'ai également travaillé avec des gens qui sont restés dans la même entreprise pendant 15 ans environ et qui sont coincés dans une ornière dans tous les sens.
Dans l'industrie des jeux, un à deux ans est assez normal. La chose importante à vérifier est de savoir s'ils sautent au milieu du projet, s'ils le voient du début à la fin. Si un programmeur n'a pas d'expérience de démarrage ou de phase finale, ou a l'habitude de partir dès que le resserrement commence, c'est un signe d'avertissement.
J'ai eu 16 emplois en l'espace de près de 7 ans. Faire le calcul.
Je suis un entrepreneur et je cible exclusivement ce marché, donc je ne recherche généralement pas de poste permanent.
Je ne pense pas que je deviendrai permanent à moins que je ne soit ai à ou qu'on me présente un travail si approprié et intéressant que je voudrais le faire pour les 5 prochaines années.
Mais pour le moment, c'est ce que j'aime faire, et je m'y tiendrai aussi longtemps que possible.
Les antécédents professionnels sont une question importante à soulever lors d'un entretien, mais je ne serais pas si rapide à prendre une décision uniquement sur cette métrique, et avant un véritable entretien car cela peut être trompeur.
Les commentaires précédents ont soulevé quelques bons points, mais je les ai trouvés un peu trop généralisés, certains allant jusqu'à dire qu'une succession rapide d'entreprises indique un candidat à éviter. Je pense que c'est un mauvais argument, alors je vais essayer de décrire comment cela pourrait être votre meilleur candidat.
Je prendrais en compte quelques facteurs avant de décider:
- Années d'expérience du candidat
- Niveau de connaissance du candidat
- Attitude, dynamisme, motivation du candidat (vous pouvez le constater lors d'un entretien)
- Entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé
- Responsabilités des candidats dans ces entreprises
- Enfin et surtout, demandez-vous quel type d'entreprise est votre entreprise? (celui pour lequel vous embauchez)
Je soulèverais également la question lors de l'entretien et demanderais l'avis du candidat.
Maintenant, laissez-moi vous expliquer un peu pourquoi tant de facteurs, et pourquoi cette décision n'est pas vraiment une décision en noir et blanc et il y a toujours une chance que vous vous trompiez.
Tout d'abord, une mesure importante est le nombre d'années d'expérience et le niveau de connaissances. Cela vous indiquera généralement à quel point le candidat est passionné et vous donnera une idée de la croissance professionnelle.
Les entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé sont également importantes pour comprendre et corréler cela avec la motivation/motivation/ambition du candidat.
Comme l'ont indiqué les affiches précédentes, toutes sortes d'entreprises, des startups aux entreprises, et les différences dans les environnements de travail sont omniprésentes. De même, il y a toutes sortes de candidats allant de vraiment incompétents à très capables et des mentalités de ce-est-juste-un-9-à-5-emploi-je-ne peux pas attendre-pour-rentrer à la maison et oublier- about-all-this-crap.-Quelle-heure-est-ce? aux gens passionnés qui le voient comme un artisanat et veulent s’améliorer.
La chose délicate est qu'une correspondance réussie pour votre entreprise peut ne pas impliquer de choisir le candidat avec les meilleurs attributs de cette liste. Cela a aussi beaucoup à voir avec la culture de votre entreprise. C'est un fait bien observé que dans les entreprises avec une mauvaise gestion par exemple, ou un travail vraiment ennuyeux et répétitif, ou un mauvais environnement de travail, les meilleures personnes ont tendance à partir en premier, les personnes compétentes peuvent partir à un certain moment et les personnes peu qualifiées ont tendance à rester éternellement. La raison est assez simple. Les personnes qualifiées ne toléreront pas un mauvais environnement, car cela entre en conflit avec le morceau d'artisanat que je mentionnais. Ils se soucient trop du travail pour le faire de manière médiocre, ou voient que leur contribution n'est pas valorisée, ou une indifférence générale à la sortie de leur travail. Ils ont suffisamment confiance en leurs compétences pour quitter un navire encreur s (t). Et cela pourrait impliquer de partir au cours de la première année. Ils n'ont généralement pas de difficulté à trouver un nouvel emploi car, bon, ils sont bons dans ce qu'ils font.
Les recruteurs et les enquêteurs demandent généralement pourquoi ils ont accepté le poste en premier lieu? Eh bien, tout comme il est difficile de dire à partir d'une entrevue à quel point un candidat est bon ou motivé, il en va de même pour le candidat qui essaie de comprendre quel est l'environnement de travail dans cette entreprise particulière, avant de commencer à y travailler.
Si vous êtes une petite entreprise à la recherche d'un candidat passionné par son travail, l'ambition et le dynamisme sont les qualités les plus importantes, et ce petit nombre d'années avec un certain nombre d'entreprises ne veut rien dire. C'est probablement le candidat que vous recherchez. Être impliqué dans le produit et porter différents chapeaux pour faire le travail.
Si d'un autre côté votre entreprise a un poste disponible pour développeur back-end avec des spécifications prédéfinies pour les 5 prochaines années, j'irais un peu plus loin et j'essaierais de découvrir ce qu'il considère comme un poste idéal. Ce candidat est-il intéressé à explorer un domaine au plus profond, ou est-il plus orienté vers l'innovation et passionné par les nouvelles technologies et les opportunités de les mettre en pratique? Vous devez vraiment faire correspondre un candidat à l'emploi que vous proposez. Sinon, même s'ils sont qualifiés, ils partiront.
En outre, la mentalité de démarrage de Let's-figure-out-how-to-do ne cadre pas vraiment avec les emplois d'entreprise, et la mentalité d'entreprise de me donner les spécifications qui me disent comment faire ne correspond pas vraiment aux emplois de démarrage/petite entreprise.
Si vous embauchez pour l'entreprise, je suppose qu'un petit nombre d'années pourrait vous en dire un peu plus que si vous embauchez pour une petite entreprise.
Mais généralement, le nombre d'années à lui seul ne signifie vraiment rien. Cela pourrait décrire un candidat incompétent ou un candidat compétent qui cherche simplement un meilleur environnement de travail avec de meilleures opportunités de croissance professionnelle.
Personnellement, j'ai une nouvelle chose où chaque semestre je regarde en arrière par rapport au semestre précédent et j'essaie d'estimer combien j'ai eu l'occasion d'apprendre/ce que je peux faire pour m'améliorer. Si je suis vraiment coincé où je n'accumule pas vraiment de connaissances et que je n'arrive pas à influencer la situation pour le mieux, je partirai. Il ne sert à rien de perdre plus de temps. C'est trop précieux. Et je ne me considère pas comme l'une des élites ici. Je dis simplement, pourquoi perdre du temps alors que vous pouvez mieux l'utiliser et être plus satisfaits professionnellement et de votre travail.
Il en va de même pour les personnes compétentes. Ce n'est pas qu'ils quittent délibérément des entreprises après 1 an, c'est juste qu'ils n'ont pas trouvé la bonne pour passer les cinq prochaines années.
Depuis six ans, je suis sur mon treizième travail. Mais la plupart d'entre eux étaient des emplois à contrat.
Certains ont un contrat de location, mais cela ne semble plus signifier de nos jours. J'ai l'impression que de nombreuses entreprises n'ont aucune intention d'embaucher et utilisent simplement la désignation de contrat pour embaucher des personnes qui, autrement, n'accepteraient pas de contrat.
Les choses à court terme ne devraient pas être un drapeau rouge sans entretien. Vous devriez certainement poser des questions à ce sujet dans l'entretien et donner au candidat une chance de s'expliquer. D'un autre côté, avec autant d'emplois à votre actif, vous êtes exposé à de nombreuses technologies et techniques différentes.
Dépend du type de travail. Si quelqu'un se livre à un contrat, il ne lèvera pas de drapeau. Il n'est pas rare qu'une entité embauche beaucoup d'employés et de sous-traitants lorsqu'un projet logiciel est initialement en cours de construction, puis laisse partir une partie du personnel une fois la première version terminée. J'ai moi-même signé quelques contrats de quelques mois à un an. Bien que la période d'emploi initialement convenue ait été relativement courte, j'ai généralement obtenu des renouvellements de contrat, ce qui a donné l'engagement le plus court sur deux ans.
Le problème de dire "est deux ans OK" est que si votre CV se lit (approximativement) deux ans, deux ans, deux ans, cela sera lu qu'il y a de fortes chances que vous continuiez après deux ans.
Vous devez regarder à la fois le temps moyen (je dirais que deux ans est le minimum, trois à quatre est mieux) mais aussi quel est le travail le plus long (idéalement quatre ou cinq ans au moins) comme l'employeur doit le penser que s'ils vous traitent bien, vous allez rester pendant une période décente.
Pour moi, en tant que recruteur, ce serait un problème à soulever avec le candidat, pas une disqualification immédiate. Cependant, si le candidat est limite, cela peut être le facteur décisif. C'est un excellent sujet à discuter dans la lettre de motivation. Une chose à ne pas faire est d'essayer de cacher cela. J'ai vu un curriculum vitae sans date, ainsi qu'une longue liste de postes. En faisant des recherches sur Google, cela s'est avéré être environ 10 emplois en 12-15 ans. C'était définitivement un drapeau rouge.
Ce n'est pas nécessairement bon ou mauvais.
Je me concentrerais sur la qualité de ces emplois. Si le gars progressait dans 3 emplois de 2 ans au cours des 6 dernières années et que chaque emploi entraînait de nouvelles responsabilités, compétences, etc., je considérerais cela comme positif.
De l'autre côté, si les tâches étaient à peu près les mêmes, c'est un avertissement.
La clé, comme cela arrive avec la plupart des jugements de personne, est de ne pas généraliser. Essayez de creuser dans l'histoire de ces sauts, ce que le gars a appris dans chacun d'eux, pourquoi il/elle a changé, ce qu'il a gagné après chacun, etc.
Je conviens que si vous regardez quelqu'un dont les antécédents récents sont un travail à contrat plutôt qu'un emploi à temps plein, le temps "acceptable" au travail devient plus court. Par exemple, une série de contrats d'un à deux ans n'indique pas nécessairement un problème, mais pourrait plutôt montrer que les projets étaient tous à durée limitée et ont naturellement pris fin. Cela est particulièrement probable si le candidat possède des compétences très spécifiques dont peu d'organisations ont besoin au-delà du démarrage ou de la clôture du projet.
Bien sûr, je voudrais savoir pourquoi ils ont changé de poste et je voudrais faire un suivi auprès des employeurs pour voir s'ils ont été renouvelés ou prolongés pendant la durée des contrats.
J'ai vu des antécédents professionnels où le candidat avait une chaîne continue de postes de trois mois, chacun avec une organisation complètement différente, et ne retournant jamais chez un employeur précédent, ce qui était un signal d'alarme que leurs contrats n'avaient jamais été prolongés. Le suivi n'a pas fourni une explication crédible autre que "pas assez mal pour tirer immédiatement, mais pas assez pour garder non plus."
Ce n'est pas une disqualification, mais ils doivent régler le problème. J'ai continué à occuper des emplois où un pourcentage plus important de mon temps était consacré au codage comme opposé au support, à la gestion de projet, aux tâches opérationnelles, à l'administration du réseau, etc.
J'ai quitté les postes en bons termes et j'ai toujours essayé d'aider mon remplaçant autant que possible.
Je suppose que cela dépend, je connais beaucoup d'ingénieurs logiciels travaillant comme "consultants", ce qui signifie qu'ils ne restent sur le "travail" que pour un seul projet.
Une autre chose à considérer est le nombre d'emplois du candidat, s'il n'y en a que 2 au cours des deux dernières années, je pense que c'est ok, mais s'il y a 7 emplois au cours des sept dernières années, alors un avertissement assez clair