Combien d'effort devriez-vous mettre dans un développeur junior?
À quel moment devrait-on donner une abandon?
J'ai essayé de les aider en les faisant d'ombre. Nous acceptons de rompre une minute, puis ils disparaissent en action pendant un moment ... puis revenez à leur bureau. Même quand je sais qu'ils ont fait cela, une partie de moi ressemble à je ne devrais pas avoir à aller les obtenir, mais qu'ils devraient faire preuve d'intérêt pour l'apprentissage. Franchement, c'est un tas de temps, je n'ai pas expliqué que je vais quand je pouvais le faire. Est-ce que je m'attendais à trop s'attendre à ce que s'ils veuillent apprendre, ils s'assurent que je sais qu'ils sont prêts et disposés?
Ils vont à des réunions qu'ils n'ont pas été informés qu'ils devaient y assister ... bon, mais ensuite asseyez-vous dans le coin et dormez ... mauvais. Je ne sais même pas quoi faire avec ça.
Parfois, je leur donne quelque chose de petit à faire et ils le font bien, alors je leur donne quelque chose juste d'une touche plus difficile et ils échouent totalement, dur.
Ils vérifient les choses sans les tester.
Une partie de moi pense que peut-être que je devrais dépenser plus de temps avec eux, mais en même temps, je ne vois pas beaucoup d'intérêt et que je n'ai vraiment pas de temps en train d'enseigner les mêmes choses encore et encore. Parfois, j'ai posé des questions qui sont vraiment, vraiment faciles à répondre si vous faites simplement un peu votre propre travail en essayant de le découvrir. D'autres fois, je n'ai rien demandé.
Je suis sûr que je pouvais faire mieux mais honnêtement ... je ne veux plus vraiment.
Attends quoi? Ces personnes ne sont pas déjà allées?
Cela ressemble à un problème de gestion pour moi. Pourquoi autre personne aimerait-il que cela soit toujours là?
En supposant que vous avez un soutien de gestion, ce que vous devez faire est de leur donner des attentes spécifiques et écrites qui sont mesurables. Calmement et poliment (même gaiement) leur disent que ce sont les choses que vous attendez d'eux. Rendre vos objectifs spécifiques et réalistes. Documenter tout.
Lorsque les attentes ne sont pas remplies à trois reprises, les terminaisons sont en ordre.
Je veux dire, allez. Dormir lors de réunions? cela démoralise tout le monde.
Une dernière chose: vous ne pouvez pas vérifier correctement vos développeurs juniors. Vous devez trouver des développeurs junior qui ont hâte de commencer leur carrière, d'apprendre de nouvelles choses et de devenir de meilleures personnes. Ce sont les gardiens.
Cela va me faire sonner comme une vieille brunette, mais les jeunes obtiennent de nos jours leur premier emploi et se demandent pourquoi ils ne possèdent pas la société dans deux ans et pourquoi ils ne changent pas le monde qui écrit le prochain Facebook.
Une partie de ce processus est Gestion des attentes.
Je les aurais tiré à la partie où ils se sont endormis lors d'une réunion. Vérification du code qui n'est pas testé n'est pas une erreur quand ils le font à plusieurs reprises, c'est une négligence. Je les affrontais avec exactement ce que vous nous avez dit et que vous leur demandez franchement s'ils veulent continuer leur cheminement de carrière.
Donnez à vos stagiaires plus de liberté
En tant que stagiaire moi-même, j'ai agi exactement de la même manière quand on m'a dit quoi faire, comment le faire, et quand je devais l'avoir fait par. Mon stage ressemblait plus à une mission d'école que comme si j'ai eu l'occasion d'avoir une expérience véritablement éducative. Pour faire une longue histoire courte, j'ai confronté mon patron à ce sujet: C'est un gars génial et a changé de me donner une idée générale de ce qu'il veut faire (faire un programme qui fait X, Y et Z) et me permet de le coder manière. Depuis lors, j'ai volontiers mis volontiers des nuits instantanées pour le stage et je me sens maintenant comme si j'apprendais vraiment qu'à imiter. Mon patron et moi sommes tous deux vraiment heureux avec ce que j'ai accompli jusqu'à présent.
De plus, je pense cette vidéo décrit ce qui motive assez bien les programmeurs.
On dirait qu'ils ne sont pas très proactifs ou passionnés par leur travail. Mais en tout état de cause, peut-être que vous les avez trop aidées. Est-ce une option de leur donner des projets difficiles et de les laisser lutter et éventuellement échouer? On dirait qu'ils doivent apprendre une certaine indépendance et apprendre à assumer la responsabilité de leur travail.
Clairement, certaines personnes oublient d'être nouvelle pour un emploi? Parler de tirer quelqu'un!
J'ai interné à Microsoft et il y avait des moments où je viens de perdre de l'intérêt, mais la beauté de c'était la beauté de ce que je voulais avoir un à un et discuté de ce que je voulais faire et de la manière dont les choses pourraient être rendues plus intéressantes, c'est peut-être que le travail que vous donnez Ils ne les intéressent tout simplement pas et, dans ce cas, vous devriez vous asseoir avec eux et cibler les zones qu'ils souhaitent être plus impliquées.
Mettre en place une hebdomadaire avec eux avec eux et parler de ce qu'ils avaient fait et ce qu'ils veulent faire, leur expliquer que si quelque chose est trop difficile, n'ayez pas peur de demander de l'aide, le fait qu'ils font une tentative de manifestation Essayer, cependant, s'ils sont juste pure paresseux, alors cela demanderait une action plus ferme.
Donnez-leur chacun un projet de travailler à utiliser des outils de votre choix et dites à passer 1 après-midi par semaine de travailler, et à les aider avec eux et à les aider, cela vous aidera à identifier les forces et la faiblesse de leurs compétences et de viser à Améliorez-les.
Être un stagiaire n'est pas facile, je me souviens du sentiment de ne pas être assez bon pour être chez Microsoft, mais ils m'ont fait sentir très bienvenu et ne risquent pas quand j'ai posé des questions faciles.
Mettez un plan approprié pour eux en mouvement et amusez-vous amusez-vous à vous impliquer avec eux, comme je l'ai dit avoir une assistance appropriée avec eux chaque semaine, il vous suffit de les laisser que vous n'êtes pas assez, quand ils ombragent vous demandez Pour les commentaires d'eux, comment résoudraient-ils le problème? Aider les stagiaires peut être très amusant, essayez simplement d'exposer leur passion pour la technologie et si elles fonctionnent mal pour déterminer pourquoi!
Je suppose que c'est un stagiaire, quelqu'un au collège ....
- Nous acceptons de rompre une minute, puis ils disparaissent en action pendant un moment ... puis revenez à leur bureau.
Gérer les attentes de ce que signifie une pause.
- Je ne devrais pas avoir à aller les obtenir, mais qu'ils devraient faire preuve d'intérêt pour l'apprentissage.
C'est un peu maladroit debout autour de vos mains.
- Est-ce que je m'attendais à trop s'attendre à ce que s'ils veuillent apprendre, ils s'assurent que je sais qu'ils sont prêts et disposés?
Non, ça sonne comme une erreur de communication - éventuellement!
- Ils vont à des réunions qu'ils n'ont pas été informés qu'ils devaient y assister ... bon, mais ensuite asseyez-vous dans le coin et dormez ... mauvais. Je ne sais même pas quoi faire avec ça.
Dormir? vraiment? Envoyez-leur à la maison s'ils somnolent littéralement. Vraisemblablement, ils sont horaires, de sorte que cela accueille leur salaire. Ce n'est tout simplement pas acceptable de somnoler lors de réunions.
- Parfois, je leur donne quelque chose de petit à faire et ils le font bien, alors je leur donne quelque chose juste d'une touche plus difficile et ils échouent totalement, dur.
Cela ressemble à un étudiant au premier collège, Yep. : - /
- Ils vérifient les choses sans les tester.
La gestion des attentes, encore une fois. Branche ici en fonction de la réponse.
- Une partie de moi pense que peut-être que je devrais dépenser plus de temps avec eux, mais en même temps, je ne vois pas beaucoup d'intérêt et que je n'ai vraiment pas de temps en train d'enseigner les mêmes choses encore et encore. Parfois, j'ai posé des questions qui sont vraiment, vraiment faciles à répondre si vous faites simplement un peu votre propre travail en essayant de le découvrir. D'autres fois, je n'ai rien demandé.
Comportement des étudiants classiques. Croyez-moi, j'ai ta'd.
Ce que je vois ici, c'est un manque profond de communication. L'étudiant ne saisit pas vraiment la culture ou les attentes de la société et ne comprend pas vraiment comment développer des projets plus importants. Ils sont peut-être incroyablement ennuyés également, en tenant compte de ce que Drek Persers a souvent poussé sur des stagiaires. Ce qui peut aussi aider consiste à trouver un mentor différent de travailler. La personnalité et les attentes mutuelles peuvent façonner une dynamique assez radicalement. Quoi I J'étais considéré comme pratique et raisonnable est d'avoir une réunion "Venir à Jésus" avec HR + Supervisor. La personne en question a essentiellement besoin de recevoir les options: "Former", "Expédier". La forme devrait être sous une clause provisoire: s'ils continuent de faire une séparation lors des réunions, c'est inacceptable.
Si vous souhaitez vous concentrer sur un effort de sauvetage, je sonderais plus profondément dans la situation de l'individu. Est-ce leur premier emploi? Les personnes qui n'ont jamais tenu un emploi avant sont, euh, ne connaissant pas les rigueurs d'avoir un emploi. >. <Est-ce leur premier emploi professionnel? Les attentes entre un stand de Taco et un bureau sont, comment dites-vous, juste un pe différent. Et ainsi de suite.
De toute évidence, si c'est une personne qui a été embauchée de l'université, les attentes sont donc plus élevées: elles ne devraient pas avoir besoin d'être aussi étroitement menées, et ils devraient avoir un semblant d'un comportement approprié.
Certaines choses dans la vie devraient être gagnées. Je m'en fiche si vous êtes un étudiant, un bénévole, un stagiaire, un employé d'entrée de gamme, peu importe, vous n'êtes pas à gooder, perdez mon temps et dormir pendant que j'essaie de faire avancer les choses. Les seules personnes qui arrivent à me regarder travailler sont ceux qui paient mon salaire.
Vous voulez mon attention et vous aider à agir en conséquence. Ils ne sont même pas disposés à vous rencontrer à mi-chemin. Que s'attendent-ils à sortir de cette expérience?
Il y a des gens qui veulent apprendre et travailler. Trouvez-les et traitez-les bien. Montrer la porte aux autres.
Vous payez probablement ces gars un minimum de 3k par mois. Les questions à poser sont:
- "La production actuelle vaut-elle 3k par mois?"
- Comme ils peuvent être juste en train de commencer et d'attendre une productivité positive instantanée immédiatement, c'est un peu naïf, supposons que vous mordez la balle de 3k/mois pendant une année ... "Leurs produits livrables viendra-t-il 3k/mois en un an?"
- Ce sont cependant les boules molles. Vous devez éventuellement demander ... "Vaut-ils la peine 3K/mois en un an et compenser l'année des déficits de 3k/mois créés avant leur départ?"
Compte tenu de cette dernière question et que le jeune programmeur moyen passera environ 2 ans à la Société, s'ils ne valent rien pour la première année, ils ont besoin de produire 6 000 livrables de livrables par mois au cours de leur deuxième année ... juste pour éviter d'être vaut moins que rien!
Si vous ne leur donnez pas de renseignements sur cette référence de base, vous n'avez pas vraiment besoin de réduire vos pertes et de les mettre au pâturage. Juge pour vous-même, mais cela ressemble à ces gars-là pourraient facilement avoir une valeur négative à la peine:
- ils s'endorment lors de réunions (ils n'ajoutent donc aucune connaissance professionnelle ni valeur innovante)
- Ils gaspillent votre temps, ce qui signifie qu'ils coûtent à l'entreprise leur paie + le vôtre
- Ils brisent des logiciels qui auraient travaillé s'ils venaient de rester endormi dans la salle de conférence
Je suis désolé, mais la majorité d'entre eux n'ont rien à voir avec les développeurs Jr..
Je suis debout depuis plus de 15 ans maintenant et j'ai vu beaucoup de gens dormir lors de réunions (j'ai tendance à abandonner les choses près d'eux quand ils somnifèrent) et c'est n'importe qui des employés les plus anciens au plus récent, mais c'est plus souvent pas les plus jeunes. Ils ont tendance à passer plus de temps à ignorer la réunion sur leurs téléphones, ou iPads, mais ne pas dormir.
Vérification du code non testé: J'ai travaillé avec de nombreux développeurs de niveau intermédiaire qui le font alors de nouveaux. Le type de développement de niveau moyen qui vient de "savoir" leur code fonctionne et quand il y a un problème, ce n'est pas avec leur code. Bien sûr, les niveaux inférieurs peuvent vérifier en mauvais code, mais c'est pourquoi nous n'autorisons pas les nouveaux droits des employés.
Si vous donnez un nouveau programmeur une petite tâche et ils font beaucoup d'eux, mais échouez sur les tâches plus importantes, peut-être qu'ils ont besoin de plus d'aide et ont peur de le demander. Lorsque je donne les premières grandes tâches à un nouveau programmeur (nouveau à nous ou nouvelle à la programmation), je vous assure de vous arrêter dans quelques fois par jour et de voir où ils sont. Nous passons sur leur code et nous faisons un examen.
Je trouve que cela mène beaucoup plus facile à coder et à permettre au nouvel employé de mieux comprendre la manière dont nous traitons notre code.
Tant que l'employé juniour fait des progrès de quelque sorte, parlez-en avec lui. Souligner où il échoue et où il réussit. Indiquez clairement où il doit façonner pour répondre aux attentes. Ce n'est peut-être pas une discussion agréable, mais cela pourrait être ce qu'il fallait pour le pousser à un niveau productif.
Envisagez également de le tirer. Parfois, il est préférable de laisser le poids mort aller. Oui, c'est dur, mais s'il ne fait pas de progrès ni de progresser trop lentement, vous devez équilibrer les besoins de votre employeur, vous-même et du développeur Juniour. D'après ce que vous avez décrit, vous pouvez être sur le côté perdant de cet équilibre.
À quel moment devrait-on donner une abandon?
La meilleure réponse pourrait être qu'il n'y a pas de meilleure réponse. Vous faites votre travail le mieux. Le reste dépend d'eux. Vous pouvez emprunter à cheval à l'eau mais ne peut pas le pousser à le boire.
S'ils manquent d'intérêt leur parlent et vérifiez ce qui les intéresse. En tant que fraîcheur, ils ne seront pas très intéressés par le processus et ne comprennent peut-être pas l'importance d'une vérification appropriée. Quand certains d'entre eux font une erreur, vous devez les faire comprendre que cette erreur gaspillait le temps et l'énergie des autres, et pourquoi Cela devait être fait avec soin. S'ils ne semblent pas être intéressés, vous devez parler à votre supérieur sur eux.
La dernière chose que vous voulez faire est de donner à ces Yoyos plus de liberté ou de responsabilité. Ils ne feront que gâcher votre base de code. Vous avez essayé de leur apprendre, passez la responsabilité sur votre responsable pour leur dire ce qui ne va pas et les mettre en probation ou les tirer. Je ne penserais même pas à garder les gens qui ont montré ce niveau d'irresponsabilité. Ce n'est pas juste pour les autres développeurs et les autres développeurs de maintenir les personnes qui sont clairement incompétent et qui ne sont pas disposées à essayer d'être compétentes. Nous avons eu un gars comme celui-ci une fois et il a été rebondi de l'équipe à une équipe solide pour une année solide avant de le tirer de ce que tout le monde a convenu était vraiment environ 9 mois trop long. Ces développeurs doivent aller dès que possible.
Il y a suffisamment de personnes qui ont des intérêts qui se présentent dans leur Twitter, Facebook, des blogs, etc. qui veulent apprendre de plus en plus. Une autre chose que je suggère est de vous assurer que vous les appréciez, ce qui les respecte comme parfois ces facteurs, s'ils ne sont pas pris en charge peuvent être très motivés. Assurez-vous de les entendre.
En dehors de cela, je vous suggère de préciser que: sont-ils incompétents (manque de compétences) pour la tâche ou sont-ils dés-qu'ils sont motivés? De cette façon, vous pouvez zéro dans le problème.
Vous avez la responsabilité d'éduquer vos juniors et de nourrir leurs compétences afin de devenir des membres formidables et indépendants de votre équipe. Cependant, vos juniors ont la responsabilité de commencer leur carrière se comporter en tant que professionnels. Bien sûr, nous sommes tous fatigués et nous avons des jours où les réunions ne sont pas intéressantes, mais il y a une différence entre être désengagée et irrespectueuse.
Comme d'autres l'ont dit, votre processus de vérification sonne comme il doit être un peu plus rigoureux. Cela peut descendre à la façon dont vous acquérez vos juniors en premier lieu. Le truc est d'aller à votre université ou à votre collège local et demandez aux enseignants de Compscici dont ils ressentent non seulement le talent, mais le dévouement de faire de grands développeurs de logiciels, puis interviewez un groupe d'enfants et de voir où vous voulez aller de là.
Quant à combien d'efforts pour mettre en place, vous devez lui donner votre meilleur tir, mais en même temps, vous devez montrer à ces enfants que vous n'êtes pas là pour leur donner une promenade gratuite sur le train de sauce. Si votre entreprise a des critères spécifiques pour une action disciplinaire, appliquez-la. Si le Junior ne respecte pas les mêmes normes de professionnalisme et que vous ne prenez pas les choses au sérieux, vous avez les options de les tacher, les transmettre, ou simplement de les laisser aller, de la même manière que tout autre employé qui omet de effectuer. Évidemment, vous ne pouvez pas vous attendre au même niveau d'expertise, alors vous travaillez avec votre Junior pour améliorer que s'ils montrent le dévouement que vous attendez.
Amener vos juniors à atteindre des niveaux d'expertise et d'expérience plus élevés peuvent également être une expérience enrichissante pour vous, mais vous ne devriez pas agir comme si elles sont des bébés qui doivent être chantés. Lorsqu'ils travaillent pour vous, ils ne sont plus des étudiants strictement et doivent être organisés à un niveau de professionnalisme plus élevé. Expliquez-les tous à l'avant, et ne les laissez pas perdre votre temps, ce qui pourrait mieux être investi à quelqu'un d'autre qui serait disposé à mettre les efforts.