Les objectifs SMART sont-ils utiles pour les programmeurs?
Plusieurs organisations que je connais utilisent des objectifs INTELLIGENTS pour leurs programmeurs. SMART est un acronyme pour Specific, Mesurable, Achievable, Relevant and Time-Bound. Ils sont assez courants dans les grandes entreprises.
Ma propre expérience antérieure avec les objectifs SMART n'a pas été très positive. D'autres programmeurs ont-ils trouvé un moyen efficace de mesurer les performances? Quels sont quelques exemples de bons SMART = objectifs pour les programmeurs (s'ils existent).
En un mot
Non
Premièrement: je n'ai jamais vu mes projets rester suffisamment stables pour que je puisse établir les objectifs SMART avec une quelconque signification. Les échelles de temps entre le moment où mes rôles changent sur un projet et la fin des revues de performance sont trop loin de la synchronisation.
Deuxièmement: Mesurer la performance individuelle est un excellent moyen de créer une mentalité "pas mon travail" et une concurrence négative entre les individus et/ou les différentes sous-équipes d'une organisation. Il est très facile de jouer avec le système et assurez-vous de prendre soin de vous-même et de ne pas vraiment aider toute l'équipe. Nous devrions encourager les gens à être des joueurs d'équipe, mais nos organisations font exactement le contraire.
La plupart de ces types de systèmes sont contraires à l'esprit d'équipe. Mary Poppendieck a fait un bien meilleur travail d'articulation que je ne peux jamais le faire en LeanEssays: Team Compensation .
Sue a reçu un appel de Janice en ressources humaines. "Sue," dit-elle, "Excellent travail que votre équipe a fait! Et merci d'avoir rempli tous ces formulaires d'entrée d'évaluation. Mais vraiment, vous ne pouvez pas donner à tout le monde une note supérieure. Votre note moyenne doit être "répond aux attentes". Vous ne pouvez avoir qu'une ou deux personnes qui "dépassent de loin les attentes" ... "
... L'un des plus grands leaders d'opinion du 20e siècle, W Edwards Deming, a écrit que des dommages non mesurables sont créés par le classement des personnes, les systèmes de mérite et la rémunération incitative. Deming croyait que chaque entreprise est un système et que la performance des individus est en grande partie le résultat de la façon dont le système fonctionne. À son avis, le système cause 80% des problèmes dans une entreprise, et le système est la responsabilité de la direction. Il a écrit que l'utilisation d'exhortations et d'incitations pour amener les individus à résoudre des problèmes de gestion ne fonctionne tout simplement pas. Deming s'est opposé au classement parce qu'il détruit la fierté du travail et le mérite augmente parce qu'ils s'attaquent aux symptômes plutôt qu'aux causes des problèmes.
... examinons de plus près les systèmes d'évaluation et de récompense des employés, et examinons ce qui les rend dysfonctionnels ...
Nous avons utilisé des objectifs SMART dans la grande entreprise où je travaille. Ils n'ont pour la plupart aucun sens.
Les objectifs viennent de la haute direction et sont élevés et abstraits. Les relier à des projets concrets et au développement est généralement une blague. La plupart des projets qui entrent dans le groupe proviennent de l'entreprise et doivent répondre à un besoin commercial spécifique. Vous codez donc le projet, le mettez en production et faites un travail génial comme d'habitude. Comment cela se rapporte-t-il à un objectif atteint par un membre de la haute direction?
Nous faisons beaucoup mieux en tant que groupe lorsque nous arrivons à nos propres objectifs. Parfois, ils comprennent une formation sur un sujet spécifique ou la mise en œuvre d'un nouveau changement de processus, quelque chose qui peut en fait être lié à ce que nous faisons. Ils ne sont toujours pas vraiment liés au fonctionnement quotidien du codage, car ils sont au moins des choses qui aident à faire avancer le groupe dans l'environnement de l'entreprise.
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Comme Mnementh l'a si correctement souligné, ma réponse est basée sur SMART ne sont pas, eh bien, SMART. J'ajouterais à ma réponse que si vous êtes un gestionnaire de programmeurs et que vous souhaitez implémenter = SMART objectifs, assurez-vous qu'ils sont SMART. Utilisez l'exemple de mes gestionnaires comme moyen de NE PAS mettre en œuvre les objectifs SMART. Si vous ne gérez pas les programmeurs et quelqu'un d'autre) vous indique que vous allez maintenant commencer à utiliser SMART et ils finissent comme les nôtres, puis comprenez que vous avez des gens de la haute direction qui aiment les mots à la mode et qui peuvent vérifier les une liste de choses qu'ils ont mis en œuvre.
Il y a beaucoup de recherches pour montrer que les programmeurs feront un excellent travail quels que soient les critères qui leur seront présentés, au détriment d'autres objectifs possibles.
Cela signifie qu'ils réussiront bien à atteindre des objectifs spécifiques et mesurables, et moins bien à tout ce qui n'est pas spécifiquement répertorié. Cela signifie que vous devez être extrêmement prudent dans la définition des objectifs.
Vous ne voulez pas définir des lignes de code comme objectif. Croyez-moi. La définition de bogues corrigés conduit à écrire du code bogué pour commencer. Demander des corrections de bogues dans le code existant se traduira par des définitions très libérales de "bogue" (et peut-être de "correction"). (En outre, la partie "réalisable" dépend de la façon dont le code était bogué.) Demander l'exhaustivité des fonctionnalités dans un certain temps, eh bien ...
Ce que vous voulez que vos programmeurs fassent, c'est d'écrire des trucs utiles dans un délai raisonnable avec une bonne qualité de code, et de les améliorer et de les modifier tout en maintenant la qualité du code. Je n'ai jamais vu d'objectifs spécifiques et mesurables qui seraient de bons critères moi-même.
Nous effectuons cet exercice chaque année. Le problème est que les développeurs ici ont tendance à avoir très peu d'autonomie sur ce qu'ils font (tâches déterminées par le chef de produit). Nous avons la chance que, du moins sur le papier, nous ayons du temps consacré à la poursuite de nos objectifs. En réalité, nous obtenons cependant beaucoup moins que cela.
Dans ce cadre, j'ai trouvé que la définition d'objectifs d'auto-développement fonctionne très bien. Par exemple, deux de mes objectifs de l'année dernière étaient:
- Pour lire les modèles de conception et écrire des projets de jouets pour apprendre et démontrer chaque modèle d'ici l'année prochaine. Cela a fini par prendre 2 ans, mais l'amélioration de mon codage a été perceptible.
- Pour étudier les fonctionnalités du langage .NET 3.5 et faire une présentation à mes collègues chaque trimestre. Cela a fini par être une présentation sur LINQ que mes collègues ont appréciée à divers degrés entre apathique et légèrement intéressé. Cependant, j'ai beaucoup appris et après avoir démontré mes connaissances en C #, j'ai été amené à travailler sur un nouveau projet plutôt cool.
Donc, oui, j'en ai profité et je me suis amusé en le faisant.
Honnêtement, dans notre entreprise, je pense que le manque de bon développeur SMART objectifs a plus à voir avec l'aversion de genou-jerk pour parler d'entreprise).
Oui, si défini correctement.
S'ils sont correctement définis, les objectifs peuvent améliorer à la fois l'équipe et les individus. Ils doivent également être alignés sur le travail et conçus pour l'individu.
J'ai été dans des endroits où toute une équipe DBA a les mêmes objectifs fades, ainsi que des remises de haut niveau telles que "se conformer aux KPI mondiaux et régionaux tels que déterminés par le comité KPI". Que personne ne sait bien sûr ..
Là encore, je me suis rendu à des endroits où le manager fixe des objectifs individuels avec une réflexion préalable.
Éditer:
J'ai lu l'article de Mary Poppendieck et il ne s'agit pas de SMART. "La perception de l'impossibilité" échoue par exemple "Atteignable".
Des objectifs doivent être fixés pour l'individu, partager ses forces, aider à rectifier les faiblesses, contribuer à l'équipe. La mesure est pour l'individu.
Il ne devrait pas y avoir de comparaison entre x et y.
Les objectifs pour x et y doivent cependant être proportionnels à leur rang ou position dans un système: on ne fixe pas les mêmes objectifs pour les seniors et les juniors. C'est injuste.
Un point de référence est nécessaire pour définir des bonus ou des augmentations de salaire à partir d'un pot limité: devrions-nous plutôt compter les lignes de code? Examens par les pairs?
Et montrez-moi des alternatives valides qui ne m'obligeront pas à changer ma philosophie d'entreprise globale. Je n'ai aucune critique de SMART: je fais ai des critiques des pauvres gestionnaires de pisse ...
En tant que cadre de performance, SMART est seulement aussi efficace que la mesure dans laquelle vos objectifs sont alignés avec ceux de vos gestionnaires. Parfois, vos objectifs SMART doivent DUMB down en premier) , c'est-à-dire les faire:
- Faisable
- Compréhensible
- Maniable
- Bénéfique
Aussi étrange que cela puisse paraître.
La définition d'objectifs de type SMART peut être utile dans un contexte de programmation mais cela doit être fait intelligemment ou, comme indiqué dans d'autres réponses, cela risque de perdre du temps (ou pire).
Pour obtenir des objectifs utiles, il est utile de convenir de ce que signifie l'acronyme SMART: a recherche rapide sur Google trouvé définitions variables :
- S: semble avoir un consensus chez Specific (bien qu'il y ait un certain désaccord sur ce que cela signifie)
- M: Significatif et motivationnel sont des alternatives aux mesures mesurables les plus courantes
- R: semble représenter le plus souvent Atteignable, mais j'ai également vu
- R: selon l'endroit où vous regardez, vous pouvez trouver réaliste, pertinent, axé sur les résultats
- T semble toujours faire référence au Temps, bien que l'accent varie
Donc, premièrement, les deux parties à la négociation de la définition d'objectifs devraient travailler à partir d'une compréhension commune du processus.
Ensuite, les objectifs généraux de l'organisation, de la division, du groupe, de l'équipe (ou de toute hiérarchie pertinente) doivent être expliqués et compris. À ce stade, il devrait être possible pour l'individu (l'OMI, les objectifs doivent être fixés au niveau individuel pour en valoir la peine) de pouvoir convenir d'un petit nombre d'objectifs qui devraient éclairer les activités de cette personne à l'avenir.
Si ça s'arrête là, ça a quand même été une perte de temps pour tout le monde. Les objectifs doivent être réexaminés et ajustés régulièrement - lorsqu'ils sont atteints, le besoin éventuel de fixer de nouveaux objectifs doit être pris en considération, s'il n'est pas atteint, les raisons doivent être identifiées et des mesures correctives doivent être prescrites si nécessaire.
Toutes les personnes concernées doivent être conscientes que ce type d'exercice ne vaut pas la peine s'il n'est pas pris au sérieux, ou peut-être plus algorithmiquement, la valeur à extraire est proportionnelle à l'effort fourni.
Il pourrait être instructif de voir ce que les gens pensent être utile/utile SMART. J'ai posé une question ici ...
Le problème avec les objectifs SMART est qu'ils doivent choisir ce qui est mesurable. Étant donné que ce qui est mesurable et ce qui est important pour le succès de l'organisation ne sont souvent pas la même chose (et ne sont pratiquement jamais en programmation), = SMART échouent toujours dans les évaluations de performance selon mon expérience. Et parfois, les choses semblent mesurables mais ne sont pas sans trop d'efforts (comme l'objectif SMART que j'ai eu une fois) pour répondre à tous les e-mails dans les 4 heures. Vraiment qui veut essayer de parcourir les milliers d'e-mails que je reçois par an, déterminer si c'était informatif ou si j'avais besoin d'une réponse, puis regarder mes e-mails envoyés pour voir si j'y ai répondu, puis écouter les enregistrements de tous les appels téléphoniques pour voir si j'y ai répondu, consulter mon journal de messagerie instantanée pour voir si j'ai répondu, etc. Et qu'en est-il de l'e-mail qui m'a été envoyé samedi soir à minuit ...)
Pour toutes les personnes qui ont répondu NON, vos objectifs n'étaient probablement PAS SMART assez.
Je les ai utilisés et je les trouve incroyablement utiles. Vous voudrez peut-être essayer quelque chose qui fonctionne pour nous:
- Fixez-vous des objectifs trimestriels.
- Fixez-vous des objectifs mesurables.
- Fixez un seul objectif pour l'individu
- Faites en sorte que l'individu accepte l'objectif, s'il dit que l'objectif est trop ambitieux, réajustez-le jusqu'au moment où vous serez tous les deux d'accord.
- À la fin du trimestre, proposez une valeur booléenne. Objectif atteint = vrai ou faux.
C'est extrêmement puissant, cela crée une responsabilité pour le développeur. Les gens qui veulent trouver des excuses sortent du poulet après environ 6 mois.
P.S: Je peux comprendre que les gens votent contre la réponse mais s'il vous plaît laissez un commentaire pertinent au moins j'apprendrai quelque chose que je ne sais pas :-)
SMART est un acronyme pour rappeler certains critères pour de meilleurs objectifs. Donc, introduire SMART signifie que votre gestion doit améliorer le respect de ce principe. Sans SMART fixerait des objectifs de toute façon, mais ils seraient probablement trop difficiles).
Donc, pour les programmeurs, rien ne devrait changer, la direction doit changer son style pour implémenter SMART. Et s'ils le font bien, votre travail en tant que programmeur peut devenir plus facile, car la direction du projet est plus claire, des délais sont définis, etc.
Si la direction ne le fait pas correctement, peu de choses changeront.