Quelle est la meilleure façon d'inciter une équipe de développeurs?
Je sais d'avance que les gens vont voir cette question et penser "Red Bull gratuit". Mais je cherche en fait la meilleure façon de lier les récompenses des développeurs aux objectifs à long terme de l'entreprise.
Par exemple, en supposant qu'une équipe travaille sur le même produit logiciel, serait-il préférable de récompenser chaque développeur en fonction de l'état du produit final? Ils sont une équipe après tout, et cela garantira qu'ils travaillent tous vers l'objectif commun de sortir le produit. Cependant, cela ignore le fait que certains développeurs sont plus forts que d'autres et certains travaillent plus dur que d'autres.
D'après votre expérience, quelle est la meilleure façon d'inciter une équipe de développeurs?
** MISE À JOUR
J'apprécie vraiment la forte réponse que j'ai reçue à ces questions. J'ai pensé à demander si après avoir regardé le film Inside Job , qui porte sur les causes de la récente crise économique. L'un des principaux facteurs cités par le film est qu'il existe un système d'incitation médiocre à Wall St.Les investisseurs sont récompensés pour gagner de l'argent à court terme, même si leurs actions peuvent être désastreuses sur la route.
Je pense que ce même concept s'applique bien aux développeurs. Il y a un gain à court terme pour sortir un produit le plus rapidement possible, mais il peut y avoir des maux de tête à long terme si ce produit est bogué ou s'il ne se transporte pas bien dans d'autres environnements.
Idéalement, toute entreprise dans n'importe quel secteur devrait vouloir un système d'incitation qui assure la stabilité à long terme de ses produits.
Je crains de devoir être en désaccord avec de nombreuses réponses à cette question, car aucune d'entre elles n'a mentionné la différence entre motivation intrinsèque et extrinsèque .
Depuis la page Wikipedia:
Intrinsèque la motivation fait référence à une motivation qui est motivée par un intérêt ou un plaisir pour la tâche elle-même, et qui existe au sein de l'individu plutôt que de compter sur une pression externe.
Extrinsèque la motivation vient de l'extérieur de l'individu. Les motivations courantes extrinsèques sont des récompenses comme l'argent et les notes, la coercition et la menace de punition. La compétition est en général extrinsèque car elle encourage l'artiste à gagner et à battre les autres, à ne pas profiter des intrinsèques récompenses de l'activité. Une foule applaudissant l'individu et les trophées sont également des incitations extrinsèques.
Selon la recherche, les motivations intrinsèques sont beaucoup plus puissantes que les motivations extrinsèques:
- Aux niveaux inférieurs de la hiérarchie des besoins de Maslow , tels que les besoins physiologiques, l'argent est un facteur de motivation, mais il a tendance à avoir un effet motivant sur le personnel qui ne dure que pendant une courte période (conformément aux deux modèle factoriel de motivation).
- Aux niveaux supérieurs de la hiérarchie, la louange, le respect, la reconnaissance, l'autonomisation et le sentiment d'appartenance sont des motivations bien plus puissantes que l'argent
Maintenant, bien qu'il y ait peu de preuves de la hiérarchie de Maslow lui-même, c'est un crochet utile pour décrire intrinsèque versets extinsic motivateurs.
La chose surprenante qui ressort de la recherche est que fournir des motivations extrinsic peut en fait réduire ou supprimer les intrinsèques motivateurs:
- La recherche en psychologie sociale a indiqué que extrinsèque les récompenses peuvent conduire à une sur-justification et à une réduction ultérieure de la motivation intrinsèque. Dans une étude démontrant cet effet, les enfants qui s'attendaient à être (et étaient) récompensés par un ruban et une étoile d'or pour dessiner des images ont passé moins de temps à jouer avec le matériel de dessin dans les observations ultérieures que les enfants qui ont été affectés à une condition de récompense inattendue et à les enfants qui n'ont reçu aucune récompense extrinsèque.
En général, il est loin plus efficace pour éliminer les obstacles à la motivation intrinsèque que pour essayer d'augmenter les motivations extrinsèques. C'était l'essence de nombreux éléments des deux DeMarco & Lister 's Peopleware and Fred Brooks ' The Mythical Man-Month , qui devrait être considéré comme une lecture essentielle pour tout gestionnaire d'ingénieurs logiciels.
Pour plus d'informations, je recommanderais vivement cette animation de l'un des Daniel Pink conférences de son livre " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us ". Je n'ai pas encore lu son livre, mais ce bref exposé se fond suffisamment bien avec ma propre expérience, c'est qu'il est maintenant en haut de ma liste de lecture. *
Donc, en conclusion:
- Ne vous inquiétez pas trop des récompenses extrinsèques que vous pouvez utiliser pour motiver les membres de votre équipe.
- Supprimer les obstacles à intrinsèque la motivation et votre équipe le sera se motiver .
Leur demander
Ce que nous voulons n'est pas nécessairement ce que ils veulent
Par exemple, je voudrais un salaire élevé, une équité considérable, du temps flexible et une prime d'achèvement en espèces pour avoir franchi chaque étape. Je n'ai aucun intérêt pour Red Bull, les pizzas ou les babioles.
ADDENDA: le plus important: tenez vos promesses
Je n'ai pas besoin d'être motivé pour faire mon travail. Il est très possible de démotiver les gens grâce à une mauvaise gestion.
Ce dont j'ai besoin, c'est d'une attente à laquelle il est possible de répondre. Les délais que nous allons manquer avant même de commencer sont démotivants, vous savez que vous serez blâmé (pas les personnes qui ont fixé le délai impossible) lorsque vous ne les respectez pas, alors pourquoi essayer?
L'attente que j'abandonne tout mon temps personnel pour respecter un délai arbitraire est un autre démotivateur. Surtout quand c'est la suggestion décontractée de "Allez-vous faire ce samedi ou dimanche?" Peut-être que je n'avais pas prévu de travailler ce week-end et c'est peut-être démotivant de s'attendre à ce que je le fasse, surtout à la dernière minute. La planification du projet doit être calculée à partir de pas plus de 6 heures par jour, 5 jours par semaine. Pourquoi 6 et pas 8? Vous devez tenir compte des congés annuels, des fonctions de jury, d'autres fonctions (telles que répondre à des questions sur un projet précédent), des réunions obligatoires, etc. provoque du ressentiment et de la démotivation (en particulier si les personnes qui planifient le départ partent à l'heure).
Me mentir est un autre grand démotivateur. Vous allez vous faire prendre et il n'y a pas assez de chèques-cadeaux ou de bonus Amazon pour me faire à nouveau confiance.
Ne pas soutenir vos employés en amont est un gros démotivateur. Si nous vous disons que cela prendra 100 heures, je ne veux pas que la tâche me soit assignée une semaine plus tard avec seulement 20 heures à moins que la portée ait été réduite. Je m'attends à ce que vous vous battiez pendant les heures dont nous avons besoin pour faire le travail correctement. Si le client est contrarié par quelque chose qui n'est pas de ma faute, ne me jetez pas sous le bus car c'est la chose la plus simple à faire.
Donner de grandes récompenses aux managers pendant que les gens qui font le travail est un autre démotivateur. Encore une fois, pourquoi devrais-je travailler les week-ends et les nuits afin que vous puissiez obtenir un gros bonus pour respecter le délai irréaliste quand je ne vais pas en avoir un.
Le manque de communication et de vœux pieux est un autre démotivateur. Oui, parfois ce que vous avez à dire n'est pas une bonne nouvelle - ne pas me le dire (ou le client) parce que cela pourrait m'énerver n'est pas une bonne chose. Je vais être plus contrarié quand je le découvrirai plus tard. Les mauvaises choses ne disparaissent pas simplement parce que vous espérez qu'elles le feront. Le client ne veut pas entendre à 8 heures du matin que le lancement à 9 heures n'aura pas lieu (ce que nous vous avons dit il y a un mois que nous n'allions pas rencontrer) et que nous avons besoin de trois semaines de plus. Je ne veux pas entendre de la rumeur que les augmentations de salaire sont gelées. J'attends de vous entendre directement.
Les bonus spot fonctionnent très bien (même une carte-cadeau de 10 à 20 $ pour Amazon était un très bon sentiment sur le dernier projet sur lequel j'étais). Les éloges dans l'ensemble fonctionnent bien, mais les laisser venir plus tard un lundi ou partir tôt le vendredi s'ils ont vraiment fait le travail, acheter le déjeuner est également une excellente idée.
Pour moi et mes collègues, toute indication que notre travail acharné est apprécié est généralement une grande motivation.
Un de mes collègues me parlait d'un projet précédent qui était un cauchemar, mais l'équipe s'est ressaisie et l'a fait. Le lendemain, ils étaient tous programmés pour une réunion de suivi. Quand ils sont arrivés, ils ont tous reçu des certificats-cadeaux du centre commercial pour 200 $ et un bus les attendait pour les emmener au centre commercial avec le reste de la journée pour qu'ils fassent des emplettes et socialisent.
J'ai trouvé que la soirée occasionnelle pour un repas et quelques verres avec l'équipe, peut-être à la fin d'une itération ou d'une version, n'est pas seulement une grande incitation, mais aussi un constructeur d'équipe pour démarrer. Une équipe qui socialise ensemble, se lie.
Le respect
La récompense numéro un, qui me fera revenir encore et encore, est de respecter mes compétences et mes connaissances en demandant mon avis sur l'avenir et en poursuivant.
À l'inverse, rien n'est plus démotivant que de dire "Hé, il y a quelque chose d'important ici", ignorez, puis il y aurait un désastre qui aurait été évité si quelqu'un avec autorité avait fait attention.
Nous sommes des programmeurs professionnels - cela signifie que nous en savons le plus sur la programmation; Vous nous engagez pour notre expertise. Pourquoi, alors, tant de gestionnaires et de clients ressentent-ils le besoin de passer outre à nos commentaires?
Respectez notre statut professionnel et nous vous aimerons pour toujours.
Une grande partie de cela est liée aux problèmes de mesure de la performance individuelle, c'est pourquoi j'ai tendance à chercher à faire les choses à l'échelle de l'équipe, en fonction des jalons du projet.
Quelques réflexions:
- Les objectifs doivent être des choses que l'équipe comprend et a un contrôle total. Votre objectif stratégique pourrait être de réduire les coûts x de 10%, mais vous devez en faire des jalons de projet que l'équipe peut comprendre, influencer et atteindre.
- Dans la mesure du possible, ils devraient être (pour utiliser la phrase horrible) - SMART - spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et temporels. Cette réponse suggère que SMART ne fonctionnent pas pour les programmeurs, mais je pense que pour des périodes relativement courtes (voir ci-dessous), cela est possible tant que les autres points ici sont suivis.
- J'ai toujours l'impression que les objectifs devraient être des choses qui peuvent être atteintes par une équipe qui travaille régulièrement à condition qu'elle soit correctement concentrée. Cela ne devrait pas être un moyen d'obtenir des heures supplémentaires bon marché. Cela dit, ils ne devraient pas être des "gadgets" - des choses si faciles qu'ils seront toujours touchés et il ne devrait jamais y avoir d'attente que ce soit quelque chose qui sera distribué malgré tout.
- Les jalons ne doivent pas être trop éloignés l'un de l'autre, à quelques mois d'intervalle et quand l'un est touché ou manqué, un nouveau doit être défini immédiatement. Vous ne voulez pas que les gens aient des périodes prolongées où ils savent que quelque chose s'est mal passé et qu'une échéance ne sera pas respectée, il est donc inutile d'essayer.
- Si les situations changent et rendent les délais/objectifs impossibles à atteindre, vous devez les ajuster. L'équipe ne devrait pas être punie pour des choses hors de son contrôle.
- Si vous voulez que les gens agissent en équipe, récompensez-les en équipe. Si quelqu'un est en difficulté, l'incitation devrait être pour les autres de les aider plutôt que de les laisser lutter.
- Si vous pouvez faire de la récompense quelque chose qui aide à bâtir l'équipe - un déjeuner, une soirée, quoi que ce soit alors tant mieux. Assurez-vous que c'est quelque chose que tout le monde peut apprécier - ne faites pas de gros bêtises si une partie de l'équipe ne boit pas.
- La récompense devrait être répartie équitablement dans l'équipe - si c'est une soirée, c'est facile, si c'est financier, alors faites-en un montant absolu par personne ou au prorata en fonction du salaire, mais cela devrait être juste.
Si vous voulez aussi faire des récompenses individuelles, je leur associerais un niveau de démocratie - demander à l'équipe de nommer ou de voter pour eux et de les rendre plus petits (mais c'est bien d'avoir). Quelqu'un a mentionné les bons Amazon, ce qui semble être une idée raisonnable - environ 50 $ pour une ou deux personnes désignées par leurs pairs comme étant allées au-delà.
Le meilleur financier système d'incitation dont j'ai entendu parler était lorsqu'une entreprise est venue construire une véranda à l'arrière de ma maison. Le gars a expliqué que les constructeurs se voyaient allouer un pot d'argent pour leur bonus annuel (lié aux ventes annuelles), mais chaque fois qu'ils devaient retourner sur un site pour résoudre un problème, le coût de cela sortait de leur pot de bonus.
J'aime ça parce qu'il y avait une responsabilité collective pour la qualité du travail qui a été produit.
- Gardez l'heure de travail à 40 heures autant que possible
- N'essayez jamais de penser que vous pouvez les déjouer, parce que vous ne pouvez pas, vous n'allez pas inciter quelqu'un à faire des tonnes d'heures supplémentaires non rémunérées à moins qu'il ne le veuille, il finira par partir à cause de cela
- apporter le déjeuner/sortir au déjeuner une fois par semaine, au moins, c'est bien, un travail utilisé pour faire cela et c'était cool, quelque chose à propos de la programmation vous donne faim :)
- bien communiquer et pratiquer une bonne gestion, à moins que le travail ne concerne le support/les corrections de bugs, ne vous contentez pas d'apporter quelque chose de nouveau tous les jours et de le jeter par-dessus ce sur quoi ils travaillent déjà, c'est un excellent moyen d'interrompre leur concentration et leur faire chier, et, si trop fait, les faire cesser de fumer
- si une start-up/petite entreprise, ne "promettez" pas des choses qui se produiront bientôt (comme 2 mois), comme une augmentation de salaire, des options d'achat d'actions, etc., faites-le lorsque vous en parlez ou n'en parlez pas. , les programmeurs ne sont pas stupides et s'ils peuvent "obtenir une augmentation de salaire en 2 mois" ou en obtenir une maintenant en allant ailleurs, devinez quel sera souvent le choix?
- en ce qui concerne le dernier point, si une entreprise est petite, gardez à l'esprit que le programmeur peut très probablement partir pour une entreprise plus grande et plus prospère, les lacunes financières de votre entreprise, etc. ne sont pas leur problème, alors minimisez la réflexion sur les choses liées à cela négativement, si tout ce qui arrive finit par se résumer à "ouais ce serait bien si nous étions une plus grande boutique/avions plus de clients, etc." alors le programmeur pourrait bientôt penser pourquoi je ne vais pas simplement dans une entreprise qui a ça et cesser de traiter avec le BS de travailler pour une petite entreprise
[~ # ~] pourquoi [~ # ~]
Seuls les développeurs eux-mêmes savent POURQUOI ils viennent travailler, découvrent le pourquoi et vous découvrez ce que vous voulez savoir.
[~ # ~] généralement [~ # ~]
Payez-les équitablement et établissez des attentes raisonnables, ce qui devrait être suffisamment incitatif pour faire leur travail. La récompense pour atteindre des objectifs à long terme est déjà là, elle s'appelle leur [~ # ~] chèque de paie [~ # ~] . Si vous avez incité votre équipe à faire ce pour quoi elle est payée, quelque chose de plus fondamental ne va pas dans l'organisation et la gestion du (des) projet (s) .
Si vous souhaitez récompenser l'équipe, faites-le pour la cohérence et l'accomplissement des tâches en tant qu'équipe au lieu de contributeurs individuels .
SYSTÈME DE RÉCOMPENSES
Des choses comme ça ne fonctionnent que lorsque les objectifs sont à court terme et les récompenses sont à la hauteur de l'objectif, et ils ne sont pas une sorte de carotte pour faire ce qu'ils sont censés faire de toute façon.
Le dicton Aim Small Miss Small est très approprié ici.
Lorsque l'objectif est petit, s'il est manqué, il ne le sera que de peu.
Jusqu'à ce que l'équipe atteigne régulièrement de petits objectifs avec peu ou pas de ratés, ne proposez aucune récompense à long terme. La plupart des équipes savent qu'elles ne feront pas d'objectifs sur 6 mois et il sera impossible d'inciter toute l'équipe à essayer de se faire un objectif que personne ne pense possible, du moins pas avec une qualité quelconque.
Vous pourriez avoir une ou deux personnes qui ne connaissent pas mieux qui essaieront d'être les héros et feront un délai, quels que soient les coûts personnels ou la qualité du résultat. C'est mauvais pour l'entreprise, mauvais pour la morale de l'équipe et mauvais pour la morale personnelle à bien des égards, cela détruira tout esprit d'équipe ou niveau de qualité qui existe déjà.
Les objectifs à long terme se transforment toujours en une sorte de marche de la mort, personne ne se soucie de la récompense à la fin d'une marche de la mort, s'ils ne font que recommencer une autre marche de la mort.
C'est pourquoi dans SCRUM vous avez des Sprints de 1 à 2 semaines. Il est plus facile et plus efficace d'avoir de petites récompenses pour la réalisation d'objectifs à court terme réalisables.
PAR EXEMPLE
Acheter occasionnellement un déjeuner pour l'équipe lorsqu'elle atteint 100% des objectifs de Sprint et est capable de faire une démonstration réussie de chaque histoire à la fin du Sprint, objectif que tout le monde devrait être en mesure de convenir.
Mais ne faites cela qu'en récompense après le fait , ne leur dites pas au début de la tâche, cela ne fera rien de positif pour l'équipe et l'entreprise, et insulteront les membres les plus précieux, car cela implique qu'ils n'atteindront pas l'objectif sans la promesse d'un traitement enfantin.
Environnement équilibré!
Ma réponse est simple - Payez bien (examen annuel et ajustement si nécessaire), bonus ponctuels ponctuels, travail significatif et environnement familial (limité OT - uniquement lorsque cela est nécessaire).
Les bonus ponctuels peuvent être bons à court terme, mais à long terme, ils ne seront pas aussi efficaces. J'avais des amis dans une entreprise qui les faisaient travailler de longues heures pendant des mois. Ils ont donné des bonus ponctuels assez souvent - l'un était même un iPod pour tout le monde. Ils ont même distribué des vendredis à l'occasion. Mais, une fois le projet terminé, presque tout le monde est parti à cause de l'épuisement professionnel.
Je peux vous dire quelques grands motivateurs, mais dans l'esprit de la question pour les programmeurs qui sont principalement motivés en interne:
Reconnaissance publique individuelle, mention d'un nom dans le cadre d'une mise à jour d'équipe, un mot prononcé au passage où les autres peuvent entendre, associe le nom de la personne à l'identité de l'équipe.
Donnez à l'équipe des informations sur la planification et les progrès aussi longtemps à l'avance que possible, elle doit savoir que ses efforts contribuent à un plan bien pensé avec des objectifs à court terme et à long terme. Le sentiment de stabilité et de contrôle supprime beaucoup de soucis aujourd'hui.
Plaques ou récompenses d'équipe affichées dans leur bureau.
Une attention personnelle, de courtes réunions pour discuter du travail d'un individu en détail pour montrer que vous regardez et appréciez son habileté à faire le travail.
S'il y a des nouvelles qui nécessitent des changements de travail supplémentaires ou soudains, expliquez pourquoi et indiquez à l'équipe ce que vous faites pour empêcher que cela ne se produise à l'avenir.
Oui, ceux-ci nécessitent du travail de la part de la direction et oui, ils visent principalement à éviter de démotiver au lieu d'essayer de forcer les gens à travailler avec des jouets et des cadeaux symboliques. Les gens, selon mon expérience, VEULENT travailler et votre travail en tant que manager est de dégager la route afin qu'ils puissent avancer sans obstacle. Les gens de l'équipe qui ne veulent PAS travailler, vous ne pouvez pas les aider, peu importe combien d'argent vous leur jetez.
Presque toutes les réponses se concentrent ici sur les récompenses. Au lieu de réfléchir à la façon dont vous pouvez récompenser le personnel pour avoir terminé le travail, concentrez-vous peut-être davantage sur ce que vous pouvez faire pour rendre le projet plus agréable à travailler. Cela signifie des choses comme prendre la pression où vous le pouvez, écouter les préoccupations du personnel, incorporer des idées et des suggestions, tenir des réunions de mise à jour régulières pour permettre à tout le monde de communiquer ensemble, s'assurer que le personnel a les outils dont il a besoin pour faire son travail (c.-à-d. logiciel, matériel, environnement).
Il existe un bon aperçu du fonctionnement de la motivation: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
Je trouve cela très précis et il décrit assez bien les problèmes de société. De nombreux logiciels sont simplement écrits pour concurrencer d'autres logiciels, ou simplement dans le seul but de gagner de l'argent. Je ne sais pas quel logiciel ils écrivent, mais voici mon point de vue sur la programmation logicielle: je pense que le logiciel est génial car il peut faciliter l'utilisation des problèmes à rencontrer, mais pour que cela se produise en réalité, vous devez avoir 2 choses:
- un bon problème
- une solution pertinente et efficace
Je pense vraiment que votre projet est hors de propos si vous avez une de ces deux choses erronées, et croyez-moi, les non-programmeurs sont mauvais dans ce domaine: s'ils ne connaissent pas les contraintes ou quelles technologies existent déjà, ne pariez même pas sur le succès de l'entreprise.
Je sais que j'ai l'air cynique, mais honnêtement, je préfère soulever des boîtes en carton ou conduire du courrier ou travailler dans un travail de construction, plutôt que de m'asseoir toute la journée devant un ordinateur pour un projet que je m'en fous: ça ne marche pas t me motive, et je vais m'ennuyer.
Je ne dirai pas devant d'autres personnes parce que j'ai des opinions bien arrêtées, mais sincèrement, je suis tellement frustré d'écrire du code pour un projet stupide ou non pertinent et d'être critiqué pour le style de mon code ou la façon dont je résous les problèmes. Le monde est déjà si plein de logiciels existants, mais il reste encore beaucoup de choses à inventer ...
http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
Résumé: pas d'argent. Donnez-leur une journée pour faire ce qu'ils veulent. Et l'entreprise devrait avoir un objectif plus élevé ou toute sorte de petite chose qui rend le monde meilleur. Haussement d'épaules, ça va construire la culture.
Pour certains, ils ont la passion de créer d'excellents logiciels. Comment les motiver n'est pas pertinent, il vous suffit de donner la possibilité de créer de bons logiciels et de vous éloigner.
Pour d'autres, le développeur de logiciels paie bien, alors il le fera. Peu importe la motivation que vous essayez, ils feront ce qu'ils doivent. J'ai trouvé avec ce groupe, vous pouvez avoir du mal à les motiver ou à vous assurer qu'il n'y a pas de démotivants, mais en fin de compte, ce n'est tout simplement pas une passion pour eux, et ces efforts peuvent affecter à court terme, mais vous '' ll continue de se cogner la tête pour le prochain tour.
Les objectifs à long terme méritent des bonus décents. Rien ne dit que nous vous apprécions comme de l'argent. Rien n'incite mieux que de savoir que nous reconnaissons l'excellent travail que vous faites comme l'argent. La pizza, les beignets, les bagels, etc. sont parfaits pour les constructeurs moraux. Et honnêtement, je me fiche que mon travail reçoive le même bonus. Je tiens seulement à ce que vous reconnaissiez que nous avons travaillé dur et obtenu un bon produit et que nous sommes prêts à le récompenser. Une bonne prime à long terme devrait se situer entre 5 et 10% du salaire annuel pour le projet.
Une chose que vous pouvez faire pour inciter au bonus est des révisions régulières et des objectifs qui contribuent au bonus. Je peux donc obtenir mon bonus maximum en atteignant tous mes objectifs, mais le bonus total est déterminé par le succès et la qualité du produit à la sortie.
Assurez-vous que tout le monde sait à l'avance ce que l'on attend d'eux. Pas de surprise ici, sauf si c'est une bonne surprise: emmenez tout le monde dîner pour vous remercier.
Je dirais juste leur demander, mais les gens ne savent pas toujours ce qu'ils veulent. Vous pouvez proposer une variété de récompenses similaires et leur permettre de choisir: un jour de congé, une carte-cadeau, un nettoyage gratuit du moniteur pendant un an, etc.
Soyez transparent. Quelqu'un essaiera toujours de "jouer" à n'importe quel système, mais dans un groupe solide, ce type de comportement peut vous faire fuir.
Les meilleurs développeurs occupent généralement une position plus élevée avec un salaire plus élevé. Ils doivent encore faire leur travail qui est tenu à des normes plus élevées.
Ne faites pas de promesses que vous ne pouvez pas tenir.
Les récompenses doivent être si possible dans le contexte des performances de l'entreprise. Tout le monde aime affirmer que le salaire n'est pas une incitation forte. Si je travaillais pour une entreprise qui faisait beaucoup d'argent et ne la partageait pas avec les employés, je penserais moins à eux et à leur perception de mon travail par manque d'appréciation. Tout est relatif.