Traiter avec des ingénieurs qui quittent fréquemment leur emploi
Mon ami est chef de projet pour une société de logiciels. La chose la plus frustrante pour lui est que son les ingénieurs quittent fréquemment leur emploi. L'entreprise travaille dur pour recruter de nouveaux ingénieurs, transférer des projets et conserver un produit de qualité stable. Quand les gens partent, cela rend mon ami fou.
Ces ingénieurs sont assez jeunes et ambitieux, et ils veulent des salaires plus élevés et de meilleurs postes. Le grand patron n'y pense qu'en termes financiers, et sa théorie est que " trois débutants valent toujours mieux qu'un vétéran " (qui, en tant qu'expérimenté ingénieur, je sais que c'est faux). Mon ami déteste cette théorie.
Un conseil pour lui?
Si de nombreuses personnes quittent leur emploi, c'est un signe clair que l'environnement de travail ne leur convient pas. Cela peut être dû au fait que l'environnement de travail est généralement médiocre, par ex. mauvaise gestion, beaucoup d'heures supplémentaires, mauvaise satisfaction au travail.
Mais cela peut aussi être dû au fait que l'entreprise ne fournit pas au développeur individuel les moyens de poursuivre ses objectifs individuels. C'est une chose qu'il est très important de comprendre lors des entretiens d'embauche. Où le développeur se voit-il, disons 5 ans. Si l'entreprise qui embauche n'est pas en mesure de fournir cette opportunité à ce développeur, il est fort probable que le développeur poursuivra ces défis ailleurs.
Je pense donc que vous devez prendre soin lors des entretiens d'embauche de trouver des candidats dont l'objectif personnel à long terme se situe dans ce que vous pouvez fournir en tant qu'entreprise.
Et oui, je suis entièrement d'accord avec vous, un vétéran vaut mieux que trois débutants.
Lorsqu'une organisation a un chiffre d'affaires plus élevé que d'habitude, il y a TOUJOURS une raison et c'est TOUJOURS la gestion.
- Si le seul moyen pour un ingénieur d'obtenir une augmentation est de changer d'emploi, il le fera.
- Si le seul moyen pour un ingénieur d'obtenir de meilleures conditions de travail est de changer d'emploi, il le fera.
- Si le seul moyen pour un ingénieur de voir sa femme et ses enfants à l'occasion est de changer d'emploi, il le fera.
Dites à votre ami de REGARDER LE MIROIR. Les réponses qu'il cherche s'y trouvent.
Je pense que c'est une bonne chose d'avoir un post-entretien avec des personnes qui quittent l'entreprise. De cette façon, il peut obtenir un avertissement sur le vrai problème pourquoi les gens partent. Il est par ailleurs très difficile de trouver un remède.
Tout le monde peut parfois arrêter. Vous devez adapter une culture d'abandon .
Mais il y a une chose que nous pouvons tous faire. En fait, faisons-le tous ensemble, maintenant, en ce moment. Employés, allez-y et dites-vous:
I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.À vous maintenant, employeurs/gestionnaires:
I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.Une fois que nous aurons tous accepté cela, les choses commenceront à mieux fonctionner. Finalement, nous rejoindrons le secteur juridique, le secteur de la comptabilité et tant d'autres, et nous aussi, nous aurons notre machine bien huilée. Mais d'abord, nous devons adopter la cessation de fumer, pas la craindre.
Ce n'est pas normal pour les ingénieurs logiciels qui aiment leur environnement de travail.
Utilisez le Joel Test pour créer le meilleur environnement de travail pour les développeurs.
Comme votre ami l'attesterait, bien que ces choses aient des coûts, le chiffre d'affaires aussi. Le coût (temps ou argent) de la création d'un meilleur environnement de travail et d'une meilleure équipe logicielle en cours d'exécution sera facilement compensé par les économies réalisées sur la réduction du chiffre d'affaires et les meilleurs résultats qu'une équipe durable créera.
Je ne pense pas que les "jeunes" partent simplement à cause du salaire - En fait, les jeunes avec moins de responsabilités et une carrière plus longue devant eux peuvent se permettre de prendre des risques ou de travailler ou de s'amuser, ce que nous, les Dinos, ne pouvons pas.
Cependant, je peux certainement les voir partir si le patron pense que trois débutants valent mieux qu'un seul vétéran - qui voudrait devenir le vétéran?
Les employés veulent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un travail intéressant, un potentiel de carrière (y compris la reconnaissance du nom), etc. Ils peuvent même être prêts à accepter une sorte de réduction de salaire pour cela.
J'aimerais penser que plus d'ingénieurs voudraient travailler dans une entreprise technologique Fortune 500 ou une startup passionnante que dans une petite entreprise terne dans un domaine non lié.
Cependant, je voudrais également penser que tout le monde ou presque a un prix qui peut compenser ce qui précède.
Ainsi, soit votre entreprise ne change pas suffisamment de manière non fiscale (comme la gestion), soit elle ne change pas suffisamment dans son offre.
Quelle est la taille de cette entreprise?
Je trouve toujours que c'est le plus courant avec les petits endroits ~ 20/30 employés.
Le problème est le grand patron, qui, je suppose, est le propriétaire.
Il a une petite entreprise, essayant désespérément de gagner de l'argent, de gagner des clients, etc. L'argent est probablement serré, donc il paie probablement un salaire inférieur à la moyenne, peu d'avantages, attend plus de son argent de votre part, etc.
C'est un cercle visqueux, pour conserver les meilleurs talents, vous devez payer de l'argent décent, ou avoir une autre raison pour qu'ils restent, par exemple. être bien géré, travailler sur des trucs sympas.
Si un département de logiciel recrute constamment de nouvelles personnes, (1) c'est un travail vraiment facile, ou (2) c'est un travail difficile, et la société gaspille une énorme somme d'argent, payant les programmeurs pendant des mois avant d'avoir suffisamment appris le système être réellement compétent avec elle.
Si le travail de votre ami est proche de (2), le patron de votre ami est un idiot. Sur des projets difficiles, un programmeur expérimenté et compétent vaut plus de dix programmeurs verts. Avec les programmeurs verts, ce n'est pas vraiment du développement logiciel ... c'est de la R&D. Ils passeront 2% de leur temps à écrire du code et 98% de leur temps à rechercher, à retravailler la conception, à essayer de comprendre pourquoi le programme ne fonctionne pas correctement lorsqu'ils apportent quelques modifications et à tester les bogues.
Je dirais à ton ami de quitter l'entreprise. Le patron pense qu'il a tout compris, mais il n'est en fait qu'un crétin qui rend tout le monde misérable. Quand le patron se rendra compte que son service de développement/maintenance de logiciels est en mauvais état, il sera trop tard ... toute l'entreprise s'effondrera comme un jeu de cartes, et il sera laissé face aux actionnaires, son patron, etc. L'entreprise aura ce que vous pourriez appeler un logiciel de "vaisseau extraterrestre" - l'enveloppe fumante de ce qui était autrefois impressionnant, mais personne ne sait comment le réparer parce que personne ne sait comment cela fonctionnait.
Vous pouvez également suggérer à votre ami d'essayer d'amener son patron à accepter une expérience de réflexion. "Vous venez de perdre votre emploi de patron, et maintenant vous êtes développeur. Voici votre bureau. Maintenant commencez à programmer." Lorsque son patron se plaint de ne pas savoir comment, votre ami peut dire: "Oh? Vous êtes nouveau, hein? Je ne sais pas comment cela fonctionne, n'est-ce pas? Eh bien, vous pouvez lire ces 10 livres - assurez-vous vous prenez des notes, au fait - et puis quand vous avez terminé, vous pouvez lire la conception du projet, puis le code, puis vous pouvez regarder toutes les réunions que les développeurs ont eues lors de la création du logiciel, et ensuite vous pouvez lire leurs e-mails, puis le code une fois de plus. Lorsque vous aurez terminé avec tout cela, nous vous laisserons bricoler avec votre propre copie du programme - pour voir si vous pouvez travailler avec le logiciel sans le bousiller. Lorsque vous aurez terminé avec tout cela, vous serez prêt à écrire votre première ligne de code. Rendez-vous dans six mois. "
La façon de traiter avec le grand patron est en termes purement financiers - le recrutement a un coût, assez substantiel dans la plupart des cas - donc la première chose à faire est de déterminer quel est ce coût et la seconde est de démontrer comment une économie peut être fait si le taux de désabonnement est réduit. (Ceci est tout à fait à part de tout problème de coût pour les projets du taux de désabonnement qui est probablement difficile à évaluer et en tout cas sera probablement actualisé.)
En ce qui concerne le taux de désabonnement - la première question à se poser est "pourquoi voudraient-ils rester" - qu'est-ce que cette entreprise propose en tant qu'employeur que le personnel perd s'il le fait ailleurs. Certains de ces éléments seront évidents, c'est-à-dire les salaires et les avantages pour d'autres moins (nature des projets, nature du travail, outils, espace de bureau, chaises (!), Formation, environnement de travail et culture dans son ensemble).
Un autre problème est qu'en ce moment la notion de désabonnement est inhérente à l'entreprise - les nouveaux employés arriveront dans un environnement où leurs collègues "seniors" s'attendent à partir pour progresser et cela se transmettra.
C'est très difficile. La politique de recrutement du patron et sa réticence à prendre soin de ses employés nuisent à l'entreprise. Cela doit changer si l'entreprise veut prospérer.
Votre ami doit décider s'il veut rester avec l'entreprise ou non. S'il veut rester, il doit choisir entre accepter le statu quo ou essayer (d'une manière ou d'une autre) de faire changer le patron. Aucune des deux options n'est facile et la seconde est potentiellement risquée. (Il y a de fortes chances que le patron ne prenne pas gentiment un subordonné qui interroge ses stratégies de dotation, d'autant plus qu'il semble que ce n'est pas le genre de personne qui demanderait des commentaires sur ce genre de chose.)
L'option la plus simple est de chercher un autre emploi. Et je soupçonne que c'est l'option la plus réaliste.
Il semble que l'entreprise ait de mauvaises conditions de travail, un salaire, des heures de travail, une atmosphère, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ...
Si l'entreprise ne change pas ces conditions (et il semble que le patron ne veuille pas), il y aura toujours un arrêt fréquent.
Peut-être que votre ami devrait également envisager de trouver un nouvel emploi.
Votre ami voudra peut-être expliquer à son patron les coûts de cette politique, et je ne parle pas de la qualité des produits, car bien que ce soit important, ce n'est pas quelque chose que le patron peut vraiment comprendre. Je parle de choses comme les frais d'agence et les retards de produits.
Les jeunes programmeurs ambitieux travailleront généralement avec vous jusqu'à ce qu'ils sentent que leur carrière ne peut plus avancer dans votre entreprise. Un enfant tout droit sorti de l'université va probablement occuper ce poste de développeur junior, mais après un an, il ne se considère pas comme "junior", ni ne veut être coincé dans des tâches subalternes - après tout, il a une année d'expérience sous sa ceinture!
Il veut un meilleur salaire, un meilleur titre et de meilleurs projets. Si votre ami ne peut pas offrir ces choses, c'est pourquoi il perd des gens.
Je n'ai pas travaillé dans un endroit où le taux de rotation des développeurs est élevé. J'ai travaillé dans un endroit qui a connu un taux de roulement élevé d'emplois qui nécessitait cependant beaucoup d'expertise. Et cet endroit a trouvé un bon moyen de le gérer. Et ce n'était même pas conscient, l'endroit s'est juste adapté. Et la partie principale de cette façon de gérer la programmation par paires.
Eh bien, comme il ne s'agissait pas de programmation, il s'agissait à proprement parler de jumelage. :-)
J'ai travaillé dans cet endroit avant que Extreme Programming ne devienne vraiment cool, donc je n'en avais pas entendu parler à l'époque, mais la société documenterait tout soigneusement et enseignerait aux nouveaux arrivants en laissant des gens expérimentés s'asseoir avec eux quand ils travailleraient. En pratique, chaque fois que quelqu'un a fait quelque chose de compliqué, même à distance, ils se sont associés, principalement un débutant avec un vieux. Fondamentalement, la seule fois où vous avez fait pas paire, c'est quand les deux personnes auraient fait exactement la même chose de toute façon.
Je suis entièrement d'accord avec l'affirmation selon laquelle la faute d'un roulement élevé parmi les programmeurs est toujours la gestion. Et dans des cas comme celui-ci, où les cadres intermédiaires se retrouvent coincés entre la réalité et la haute direction, cela ne peut pas être amusant. Mais assurez-vous que votre ami lit beaucoup de livres agiles, en particulier ceux de Kent Beck sur la programmation extrême et le développement piloté par les tests. En implémentant le développement piloté par les tests et la programmation par paires, vous conserverez une qualité de code élevée tout en transférant rapidement les connaissances à de nouvelles personnes.
Ce n'est pas aussi bon que de résoudre les problèmes (votre ami doit s'assurer qu'il sait exactement pourquoi quelqu'un quitte, afin qu'il puisse essayer de le résoudre également), mais cela peut rendre le problème moins visible.
(Assurez-vous également d'avoir toujours des fruits, du café, des boissons gazeuses et des bonbons gratuits. Et il existe de nombreuses façons de garder les gens qui n'impliquent pas d'augmenter les salaires, mais il est peu probable que votre ami puisse les mettre en œuvre sans un budget des étages supérieurs. ).