Quelles sont les trois questions les plus importantes que vous devriez poser à votre équipe de votre performance en tant que chef d'équipe?
J'approche la marque d'un an en tant que chef d'une petite équipe de développement (4 membres, dont moi-même) à l'intérieur d'une petite entreprise de logiciels. J'aimerais donner à mon équipe la possibilité d'évaluer la manière dont je suis en tant que chef d'équipe qui est également développeur de l'équipe.
Je trouve qu'il est difficile d'obtenir de bons commentaires avec une ouverture ouverte 'Comment vais-je faire?' Question, donc quelles questions spécifiques sont les plus importantes à poser? Idéalement, j'aimerais pouvoir fournir 3 simples questions que mon équipe serait en mesure de répondre. Quelles sont les parties les plus importantes que vous souhaitez donner aux commentaires de votre chef d'équipe?
Ma pensée initiale était de permettre à mon équipe de répondre à ces questions de manière anonyme? Est-ce une bonne idée?
Anonymement, c'est mieux ... cependant, je les prendrais au déjeuner 1 à la fois. Je leur demanderais ce qu'ils pensent pouvoir être amélioré à l'entreprise et ne parlez pas de vous-même (vous êtes la société de leur point de vue). Je pense que beaucoup de cela dépend de la façon dont vous interagissez avec eux. Le retour de l'arrière est le mieux donné de manière informelle et est préférable de faire ce qu'ils se plaignent de ce qu'ils se plaignent et au fil du temps.
Si quelqu'un cesse de parler, je suis inquiet.
mon 2c.
Lorsque je travaille, il y a eu des "stops, de commencer" de continuer "des réunions sur les gestionnaires et les chefs d'équipe qui semblent fonctionner comme un lieu de rétroaction que les termes pourraient être traduits dans des questions telles que ceci:
Que voudriez-vous que l'équipe ait cessé de faire cela devrait être arrêté?
Que voudriez-vous que l'équipe ait commencé à faire cela ne se produit pas maintenant?
Que voudriez-vous que l'équipe conduise à continuer à faire cela fonctionne bien?
L'idée est que l'équipe de discuter sans le gestionnaire ou le responsable de l'équipe présente de manière à ce que le consensus puisse être construit en termes de visualisation de diverses pratiques. Peut-être que quelqu'un aime vraiment la tête de l'équipe apportant des biscuits chaque semaine et que quelqu'un ne le déteste fortement, juste pour donner un exemple simple.
Anonymement, c'est bien, mais peut-être laisser un tiers leur demander serait mieux. Chez ma dernière entreprise, le responsable de l'Office a mené le 1 Q & A et elle a compilé tous les résultats. La légère torsion est que tout le monde a été demandé aux questions sur chaque membre de l'équipe, de sorte que ce n'était pas juste un gestionnaire. Le responsable avait plus de questions cependant.
Quelques questions à poser:
- Qu'est-ce que $ personne fait bien?
- Que pourrait améliorer la personne $?
- Que voudriez-vous que personne $ personne aime plus souvent?
- Que voudriez-vous que personne $ personne cesse de faire?
- Comment aimez-vous travailler avec une personne $?
- Est-ce que la personne $ vous fait sentir comme une partie de l'équipe?
Je fais cela souvent, et je n'ai jamais eu de réponses beaucoup honnêtes lorsque je vous demande comment j'exprime ou ce qu'ils pensent de ma façon de gérer, de mener, de coaching, peu importe.
J'ai donc commencé à poser cette question à la place:
Que pensez-vous que je pourrais Améliorez-vous dans ma manière (insérer une activité)?
Je reçois beaucoup plus honnête et de précieux commentaires avec cette question.
Un dernier conseil : Certaines personnes sont plus stressées au début de la réunion et sont en mode défensif. S'ils restent en mode défensif, ils seront moins bavards. Commencez la discussion avec des trucs informels et vous montrer que vous êtes de bonne humeur. Une fois que vous voyez, il est détendu, posez la question posée à la question.
Lorsque je fais cela avec une personne pour la première fois, je fais un bref discours sur la raison pour laquelle je cherche des commentaires et pourquoi je suis plus intéressé par la façon dont je pouvais améliorer les choses que ce que je fais bien.
Faites ces 1 à 1 réunions très fréquemment. Chaque mois est parfait.
Vous avez été avec eux pendant un an et vous n'avez aucune idée de ce qu'ils pensent? Commencez à rassembler tous les petits commentaires, préoccupations, bonnes et mauvaises situations que vous avez prises au cours de la dernière année et offrez votre point de vue. Leurs commentaires vous permettront de savoir si vous êtes correct. Idéalement, vous voulez le garder dans le contexte des choses que vous pouvez contrôler. Aucun sens de passer par le salaire si vous n'êtes pas en mesure de le changer.
S'ils sont réticents, contribuez-vous à se concentrer sur les zones de: ont-ils les bons outils, des attentes trop élevées/basse, comment s'entendent-elles avec d'autres au travail. Les employés qui font des amis ont tendance à rester debout.
Sur une note latérale: S'ils ont un problème et que vous essayez de le résoudre, de suivre et de demander si elles étaient satisfaites. Pourriez-vous avoir fait quelque chose de différent? SUPPORT BASIC SHOW STOW STOCK.
Certainement, ne demandez pas d'entrée anonyme.
Commencez par une question ouverte avec un grand sourire. Celui qui implique que vous êtes mauvais et prêt à faire face à la réponse que vous obtiendrez. E.G. "Comment puis-je sucer comme un devilleur device?" Cela abandonnera immédiatement toute inhibition.
ensuite poser une question ouverte: "Ok, alors je le fais/ne suce pas. Comment pourrais-je améliorer ce que je fais actuellement?"
Et le faire lors d'une réunion (de préférence autour d'une bière dans un environnement de non-travail). Absolument pas par écrit.
Je pense que les deux fonctions les plus importantes d'un leader ou d'un gestionnaire sont de supprimer les obstacles qui empêchent l'équipe de faire son travail et de fournir un accès filtré à des informations sur le reste de la société. Dans cette veine, je demanderais régulièrement les questions suivantes:
Comment ça va?
Si le programmeur est heureux, il vous dira. S'il n'est pas, cette question peut vous dire quels obstacles auquel il est confronté. Si vous traitez déjà avec eux, alors vous allez bien. Si vous n'êtes pas, vous avez plus de travail à faire.
Que voulez-vous être quand vous grandissez?
Découvrez quels buts votre équipe a et comment ils pensent qu'ils font pour les rencontrer. Cela peut être aussi simple qu'une liste de projets qu'ils souhaitent commencer dans votre projet actuel, ou plus de buts à long terme pour l'amélioration et le développement de soi. Si vous le savez déjà et que vous les aidez à développer, alors vous allez bien. Si vous ne l'avez pas trouvé, vous avez du travail à faire.
que pensez-vous de ce que fait la société?
Ici, vous allez savoir si vous avez fait du bon travail d'expliquer votre équipe dans le contexte du reste de la société.
Posez des questions à la fois ouvertes et des questions spécifiques/ciblées. N'oubliez pas non plus que vous souhaitiez trouver des moyens d'améliorer/atténuer vos faiblesses de ne pas célébrer vos forces. Vous devriez être capable de déterminer qui peut vous donner des commentaires honnêtes et qui restent un peu gardés. Continuez à demander à ceux qui peuvent vous donner les commentaires difficiles périodiquement et continuer à travailler pour avoir cette relation avec toute l'équipe.
Questions ouvertes finies :
Demanda anonymement et plus une plus longue période (par exemple tous les 6 mois)
- Liste trois choses que je fais bien et que je veux que je continue à faire
- Liste trois choses que je ne fais pas si bien et que je veux que je change
Demandé face à face à face plus longtemps (par exemple 6 mois)
- À ce jour (ou ce mois-ci/année), ma plus grande contribution à l'équipe a été (je ne le demande pas toujours
- À ce jour (ou ce mois-ci/an), mon plus grand pas de mec a été
Demandé face à face à face plus longtemps (par exemple 6 mois)
- Si vous pouviez changer une chose à propos de l'équipe, que serait-il?
Questions ciblées :
Je trouve que parfois, la nature introvertie des développeurs brille et demandant aux questions ouvertes limite la rétroaction. J'essaie donc généralement de trouver 3-4 choses que je ne pense pas que je vais bien à et 3-4 choses que je ne suis pas sûre et 3-4 choses que je -entifie - je vais bien à. Je demande aux gens de m'abandonner sur une échelle de 5 points et de fournir des détails supplémentaires. Parfois, ce sont des choses comme "prise de risque" ou "écouter" parfois ce sont des choses comme "Comment ai-je géré les réunions d'estimation?" Je les demande presque toujours anonymement.
Dans tous les cas, vous devez partager les commentaires que vous collectez avec les membres de l'équipe et leur parler de la manière dont vous allez essayer de travailler sur vos faiblesses. Collecter les données et le garder Secret tue tout le processus.
j'espère que cela t'aides!