Que signifie le suffixe après les titres de poste d'ingénieur / développeur de logiciels? (par exemple, développeur de logiciels III)

Question

Je continue de voir les offres d'emploi comme "Java Software Developer III" ou "Software Developer II". Existe-t-il une documentation officielle qui classe ces distinctions?

Joel Spolsky · Accepted Answer

Ils ne sont pas censés être spécifiques à l'employeur. En fait, ils proviennent du Bureau des statistiques du travail des États-Unis, qui gère une base de données des descriptions de travail. Cette base de données contient une liste de titres d'emploi standardisés avec des définitions assez précises pour chacun. Dans de nombreuses professions, y compris la programmation informatique, ils ont plusieurs bandes en fonction du niveau d'expertise, des années d'expérience et/ou de la responsabilité de gestion ... ces bandes sont désignées par des chiffres romains, ainsi, COMPUTER PROGRAMMER I, COMPUTER PROGRAMMER II, etc. etc.

Les descriptions BLS sont raisonnablement rigoureuses et précises afin de pouvoir comparer les pommes aux pommes. Beaucoup de gens utilisent ces définitions lorsqu'ils veulent des descriptions de poste et des titres standard, y compris des sites de listes d'emplois, des moteurs de comparaison de salaires comme salaire.com et de nombreux services des ressources humaines, en particulier dans les grandes entreprises.

Les définitions officielles des cinq niveaux de programmeur sont ici . C'est trop long pour citer ici, mais ce n'est en aucun cas aléatoire ou spécifique à l'employeur.

D'un autre côté, aux États-Unis, vous constaterez généralement que les meilleurs endroits où travailler pour les programmeurs ne dépendent généralement pas des descriptions de travail du gouvernement américain, mais créent plutôt leur propre système plus significatif.

Martin York · Answer

Ce sont des définitions spécifiques à l'employeur.
Mais en général, ils sont un moyen de noter les développeurs (à des fins de salaire et d'ancienneté).

Chaque entreprise est différente mais elle ressemblera généralement à ceci:

SD Requires no Experience. SD I Requires X years in the industry or Degree SD II Requires Y years in the industry SD III Requires Z years in the industry Senior SD Requires Z years in the industry but you are responsible for something But not yet people (For that you would need lead in the name). After this is gets more vague. And varies a lot between companies.

info ci-dessous par @Renesis est également solide.

Nicole · Answer

Similaire à réponse de Martin York mais je pense que la vraie façon dont ces choses se produisent est la nécessité pour les Finances (et par la suite les RH) de définir les personnes comme un coût. *

Lorsqu'un nouveau SE est nécessaire, le gestionnaire fera une demande aux finances par le biais des RH pour un nouveau effectif à un niveau de travail particulier. Une meilleure justification sera nécessaire pour un SE III qu'un SE I.
Les RH/Recrutement rechercheront ensuite des candidats en fonction de l'échelle salariale approuvée et d'une définition floue de l'expérience associée à ce niveau:
```
SE I Salary in range of A-C X yrs SE II Salary in range of B-D Y yrs SE III Salary in range of C-E Z yrs 
```
Ces définitions auront également des descriptions de poste internes associées et le recruteur essaiera de faire correspondre celles-ci avec l'expérience récente des candidats potentiels. (I.E. "Aide à la collecte et à la définition des exigences" pour un SE II ou III)
Lorsque le gestionnaire qui a besoin du nouveau "nombre d'employés" trouve un candidat approprié, une offre de SE ____ lui sera proposée, dont le titre correspond à la position approuvée.
En cours de route, une promotion peut également être basée sur ces échelles de salaire. Si le candidat a atteint le sommet de la fourchette mais a encore besoin d'une augmentation et que le manager veut les conserver, il peut obtenir une promotion pour le titre avec l'augmentation simplement pour justifier l'augmentation à la finance.

Pour cette raison, vous pouvez avoir deux développeurs dans la même entreprise avec des compétences similaires et des titres différents. Tout cela a à voir avec les rôles qui ont été approuvés pour l'embauche.

Cela signifie également que ces titres ne signifient pas grand-chose (le cas échéant) lorsque l'on compare deux sociétés différentes.

***** ^{En ce qui concerne la façon dont ceux-ci sont réellement créés au sein d'une entreprise, il semble que le processus habituel consiste à dire qu'au fur et à mesure que l'entreprise se développe, le département des finances ressent le besoin d'imposer des directives salariales plus strictes à chaque département. Les RH sont chargées de définir ces rôles, de rechercher des salaires et des échelles comparables (pour également savoir s'ils sont déjà trop payés), puis les RH demandent au ministère de fournir des commentaires sur les définitions réelles.}

^{Je faisais partie d'une entreprise qui a commencé ce processus à environ 7 ans et 150 employés. Je suis parti mais maintenant je fais partie d'une entreprise qui a déjà mis cela en œuvre. Fait intéressant, la société dans laquelle je travaille maintenant (société publique) a même un nombre qui peut être utilisé pour assimiler et comparer les niveaux à travers tous les rôles dans la société, dans chaque département. Parlez de la définition du rôle de l'emploi à mort! Tout est soutenu par les finances et les ressources humaines.}

Erik Engbrecht · Answer

Beaucoup d'endroits ont ce qu'on appelle des "groupes". Les bandes supérieures représentent des postes plus élevés, où "senior" peut être fait pour une éducation plus/meilleure, plus d'expérience, plus qualifiée ou plus politiquement liée. Les titres vont comme ceci:

I - Ingénieur Junior
II - Ingénieur
III - Ingénieur principal
IV - Ingénieur principal
V - Fellow ou ingénieur conseil
VI - Ingénieur conseil

Les nouvelles embauches sont généralement I ou II selon l'éducation. Les gens atteignent généralement III assez rapidement et ont tendance à y rester pendant un certain temps. La majorité des gens ne dépassent jamais IV. V nécessite des publications et des recommandations de la haute direction et du personnel technique supérieur. VI nécessite théoriquement une reconnaissance nationale ou internationale.

L'importance des IV et V varie généralement d'un département à l'autre. Certains endroits V est utilisé comme une alternative à un titre de gestionnaire pendant que la personne assume un rôle de gestion. Cela dépend aussi de la sophistication du travail effectué par le ministère. Ironiquement, être dans un département qui fait un travail plus avancé ou qui a de meilleures personnes peut réduire considérablement les chances d'avancement, car il y a des quotas approximatifs sur la façon dont un département devrait être distribué. Dans certains départements, un V sera beaucoup moins qualifié qu'un III nouvellement créé ou même un II d'un autre département.